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关于员工考评的约谈报告一、概要为了解员工对现行季度绩效考核、年终奖评选、年度评先等方面的意见，我部自本月17日至26日，对随机选取的公司34名员工（其中广州总部10人、海南总厂11人、河北康芝5人、沈阳康芝8人）进行约谈，其中广州总部10人采取面谈的方式进行，其余分（子）公司、生产基地共24人采取电话约谈的形式进行了解。针对以上几方面的调查内容，我部预先设置了12个问题作为约谈时的思路，目的在于引导约谈对象对现行的各项考评能充分地发表自己的意见和看法。通过此次约谈，我部对公司现行的各项考评制度及相应的执行程序有了一定的了解。二、具体内容此次考评方面的调查结果主要从考核的方式和各部门、分（子）公司的考核情况分别进行分析。（一）、考核方式目前，公司对员工的考评主要有三种方式，分别是季度绩效考核、年终奖评选和年度评先。1、季度绩效考核公司目前的季度绩效考核规定的考核对象包括广州总部所有员工，分（子）公司主管级别以上员工。本次就现行绩效考核制度、考核方式、考核内容、与工作匹配度、激励作用及合理化建议等方面进行了解，通过此次约谈，发现大部分受访者基本上都了解绩效考核制度，以及相应的考核内容。可以发现我司现行的季度绩效考核过程中，存在许多不尽人意的地方，影响绩效考核的实施，从而无法达到考核预期的目的。在约谈的过程中，发现主要存在以下几方面的问题：⑴、绩效考核标准的设定不明确。在同一考核细节里面，可浮动的分数范围过大，且没有相应的打分等级，如销售人员的考核中对串货管理方面的分数，中间有10分的浮动范围，因此，也就可能存在考核者根据个人喜好进行打分的情况，也就无法得到客观公正的绩效结果。⑵、考核内容广，缺乏针对性。现行考核制度中，虽根据岗位的不同设置不同的考核内容，但有些部门的考核内容范围比较广，并不能真实反映相应岗位的工作内容，而且考核内容一成不变，并未根据实际工作的改变做出相应的调整。如某些工作完成之后，在往后一年甚至更长的时间内都没有这方面的工作内容，但是考核内容却一直延续。⑶、绩效与薪酬未能紧密关联，使考核流于形式。公司虽有完整的考核制度，且也规定了考核结果与相应的绩效工资关联，但在约谈的过程中了解到有些部门或分（子）公司纯属为了考核而考核，与员工的薪酬并无太大关联，员工并不关心自己的绩效结果，因此，绩效考核基本流于形式，考核没有起到真正的作用。如某些员工反映，不管自己的考核结果如何，但每月的薪酬基本没有变化。⑷、考核的激励作用不明显，员工缺乏积极性。公司自去年第四季度起开始执行新的绩效考核制度，考核内容不变，但绩效工资的计算方式与之前有所不同。现行计算方式与原标准如下表示：等级绩效得分X绩效工资现行原标准AX100分绩效得分/90*100%150%B90X≤100分120%C80X≤90分100%D70X≤80分80%E60X≤70分50%FX≤60分不发放在约谈过程中，员工普遍反映现行的绩效计算方式并未起到很好的激励作用，而且若是根据原先的考核要求，基本上很难拿到全额绩效工资。反而原先的计算方式还有比较大的激励作用。例如，某员工当季的绩效得分是91分，全额绩效工资是1500元/季度，那么按原来的计算方式，他的实际绩效工资应为1800元（1500元*120%）；按现行的计算方式则为1516.67元（1500元*100%*91/90）。两种计算法方式相差差不多300元。而且按照以往的考核经验，大部分员工的绩效得分应该是在80~90分之间；绩效得分在90分（不含）以上的为极少数人，且工作相当出色。但根据现行的计算方式，绩效考核得分最终反映在工资账面上的却是非常少，因此，也就失去了绩效考核的激励作用。2、年终奖评选公司根据各岗位的实际拟定相应的年终奖基数，再根据员工的考核结果得出各自的发放系数，最后的年终奖发放金额是由基数*系数所得。而员工的年终奖发放系数更多是依据过往四个季度的绩效考核结果得出。但是，在调查的过程中发现，年终奖的评选是三种考评方式中做的最不透明的。所约谈的员工中，约有80%的人不清楚年终奖评选方面的制度，也不清楚自己的年终奖发放依据、发放额度，这其中包括在公司服务多年的老员工。大部分人表示不了解甚至根本没看过公司这方面的制度，也没有关注过自己年终奖方面的细节，基本上都是秉着“公司发多少是多少”的心态。三、存在的问题1、2、3、4、下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！小故事1、《扁鹊的医术》　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢?　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。　文王再问：“那么为什么你最出名呢?　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微