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员工留学谁之过错 一、存钱罐漏钱筛 　有过花木种植经验的人都知道，在一个大的花圃里，偶然死一两棵花草没有关系，花农通过移植补种就可以恢复原来的生机。如果花木大面积死亡，就有必要检查一下到底什么地方出了问题：是管理跟不上，还是土壤不适合花木生长?如果管理者依旧掉以轻心，就有可能酿成灾难性的后果。 　世间万物在道理上有相通之外。在企业的上，也存在同样的道理。员工就像那些不断给企业创造效益的花木，企业则是人才储备的存钱的罐子，在双方平衡发展的时候，员工不断为企业的发展奉献自己的智慧。企业则不断给员工提供较理想的。这种状态一旦失去了平衡，企业拒绝为长大了 花木提供更充分的养料和水分，使花木生存了环境受到限制，员工流失问题就逐渐显现出来，企业这种存钱的罐子在不知不觉间变成了漏钱的筛子 。 　某网站最近就你在换工作时考虑的第一因素是什么?进行了主题调查。结果显示，65%的被调查者选择了工资、福利。此次问卷调查一共提供了5个选项，其余4个选项及投票结果是：26%的被调查者选择有培训和发展机会，6%的被调查者选择企业公众形象，只有3%的被调查者选择单位离家近、环境好，另外还有14人选择其他。从调查结果可看出，人们在希望通过事业发展来实现自己的人生价值同时，同样非常注重生活质量的提高。在中国这样一个温饱型社会，薪酬问题依然是普通工薪阶层最关注的问题。 美国学者阿姆科尼科特和阿利在对制造业员工辞职率的详细分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里，员工的流失率最高。 　最初的少量的员工流动对企业来说，可能没有多大影响。当员工流动发展到大面积的人才流失的时候，企业就有必要检讨自己的内部管理制度，对症下药。 二、有多少成本可以胡来 　同花旗银行一样，中国的许多企业也面临着同样的窘境。我们公司似乎陷入了一个循环不断有人离职，不断地招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。负责人力资源的李辰任职广州一家知名的医药销售公司，营业状况好，但利润总是不理想。该公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把!当问到公司为什么挽留这些员工时?该总经理没有直接回答，只是说这些员工又不是特殊的人才，不值得花这么大的精力。 　这是他们没有认识到员工流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害，说起类似的案例，AMC安盛顾问有限公司总经理周文有极为深刻的理解，他甚至为此做了相当深入的研究。在他看来，合理的员工流失会使企业处于活跃状态，但流失比率过高，就会威胁企业的生存和发展。 企业总经理们的一个通病是，他们不愿意相信现有员工能够通过培训和开发达到企业发展的要求，却相信新招聘员工具有超凡能力，周文并不否认新员工的鲶鱼效应，但轻视不断流失员工的结果是，公司高管不情愿对现有员工支付有竞争力的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工高出 30%～50%的工资。 　他说：就员工辞职的直接成本而言，每替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的 1.5倍甚至更高。如果再考虑员工辞职带来的间接成本，公司受的实质损害关系也就更加明显。有人计算过，员工流失会给企业产生以下几个方面的消极影响。 　1、成本损失 　不论流出者与流入者之间存在着怎样的差异性，对于企业来说，更替员工是要花费成本的。由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。此外，员工流失还包括一些其他成本：由于流出员工中断与外部联系而损失的成本，由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。 　2、绩效干扰 　员工流失对工作绩效的干扰属于给企业带来的间接成本损失。这包括两个方面的成本，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失，一是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。中小企业在员工聘用制度上的随意性使之连新旧交替的缓冲期也很难保证。员工离开后，他的工作必然需要其他员工来分担，在同工自身工作任务繁重的情况下，生产率肯定会下降。 3、对交流的干扰 　一般来说，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。招聘新人进来，并不能立即发挥作用，他要和其他员工建立默契关系，完成员工间的磨合过程，都会造成劳动率下降。 　4、对士气的损害 　员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响，也会影响到工作的积极性。员工在离职之前半年，他的工作效率就下降了。在他离开的时候，整个团队也会受到影响，导致整体效率下降。他离职的原因会对他的同事、产生影响。同事的懈怠，使得生