劳动法上“在文试用期间被证明不符合录用条件的”的含义.doc

劳动法上“在试用期间被证明不符合录用条件的”的含义 ? 企根据《劳动法》第二十五条第一项和《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，试用期内不符合录用条件成为用人单位“依法解雇”劳动者的主要情形之一。 ???? 所谓试用期，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方相互了解、选择和考察的不超过六个月的期间。劳动合同试用期有几个特点：1、选择性。劳动合同试用期是劳动者和用人单位自由协商一致的结果，劳动合同当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。2、非独立性。试用期包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限中的一个特殊阶段，而非独立于劳动合同期限以外的阶段。3、限制性。劳动合同试用期有法定的上限，即最长不得超过六个月。这是法律的强制性规定，当事人不得通过约定而改变这一上限。 ??? 用人单位依法解除与“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者的合同时，应把握以下几点： ?1、用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期，且试用期的约定是合法的. ?2、用人单位在招用劳动者时，制定了明确的录用条件，包括对岗位工作职能的描述，并将录用条件事先明确告知了劳动者。 ?3、用人单位能够提供客观证据来证明劳动者不符合录用条件，包括对劳动者工作表现的客观记录和评价。 ?4、解除合同的通知必须是在试用期满之前，而不能在试用期满之后送达劳动者，并向劳动者说明理由。 用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期，且试用期的约定是合法的。试用期是用人单位对新招收的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限，试用期也是一个相互适应、双向选择的过程。试用期是否合法，可以从以下几个方面进行判断：第一、试用期的产生基于“约定”。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此试用期的存在也是劳动者与用人单位自由协商一致的结果，没有经过自由协商，用人单位单方规定的试用期，特别是用人单位单方规定的没有告知劳动者的“试用期惯例”等都是不合法的。第二、试用期的法定期限。根据《劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。第三、试用期的次数限制。劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即同一用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期，否则，就是违法约定试用期了。第四、不得约定试用期的情形。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第五、试用期不成立的情形。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 用人单位在招用劳动者时，制定了明确的录用条件，并事先明确告知了劳动者。录用条件是用人单位对录用者的知识文化、身体状况、实际工作能力、个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等的综合要求。用人单位录用人员有条件无可厚非，但不得有歧视性内容。为了固定证据，用人单位可以将工作内容、工作要求等录用条件在规章制度、求职登记表或者招聘简章中予以规定，明确告知劳动者后让劳动者签字。 ?????? 用人单位能够提供客观证据来证明劳动者不符合录用条件，包括对劳动者工作表现的客观记录和评价。用人单位解除“在试用期内被证明不符合录用条件的”劳动者是负有举证责任，需要证明劳动者在试用期间不符合录用条件。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。劳动者不符合录用条件的情况如：入职后查明对企业有重大隐瞒的；被证明道德有问题的，如提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；知识、技能、业绩、态度、健康等与工作说明书有重大出入的；达不到岗位要求的；存在重大工作失误的；存在法律法规不允许的情况，如根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同等