关于在hr管理系统中建立人才储于备库的建议.docVIP

关于在HR系统中简历人才储备库的建议 目前，一些快速发展的公司都把人才看作是一个竞争要素，对人才的挖掘工作已提前到大学毕业生择业之前，甚至更早。这些公司大多都建有自己的人才储备库，对一些即将步入社会的人才的个人能力、专业知识和行为进行综合性的分析，以备将来使用。而我公司现目前人才储备库的建立方式，仅仅为EXCEL表格的方式，简单对其应聘者信息进行记录。如果能更好的建立系统的人才储备库的功能，它能为公司一些关键性的岗位提供人才储备，还能为领导职位制定了接班计划，为企业的发展打下坚实的基础。 现目前，我部计划在公司现有HR管理系统平台的功能上，开发招聘模块的初级阶段，以数据为基础的管理人才库，借用最新的技术手段对人才进行预测评估，便于公司在今后的选人，用人捉襟见肘。一、人才储备多样化 所谓人才库，不光只包含日常招聘中没有选取的人员外，其中还可以包括领导人、潜在的接班人。在应聘公司岗位的人员中，还可掌握其它方面的材料，如个人经历、个人发展计划、业绩总结，工作成果。二、系统中相关心理测试 作为我们人才库所收集的资料不是简单的综合储存，而是要对收集到的资料信息进行分析、评估、核实，对管理人员更要进行虚拟环境下，能否承受压力和如何应答各类问题的测试。三、制订关键岗位干部后备计划 公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，比如说：什么样的岗位需要什么样的领导者，什么样的领导符合该部门领导岗位素质，避免过多的人为因素干扰，造成不必要的损失。而且公司可以在定期内做好后备干部的储备，将这些储备的人才在储备期的相关表现，作为记录，在以后任职时作相关分析，能更好的，做到人岗匹配。这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每４年至５年就要更换岗位。四、减少对外界招聘机构的依赖 公司现目前为拉寻找到关键岗位的高级人才，通过自己的招聘难于得到收获，往往是求助于一些猎头公司等相关专业招聘机构，他们也都积极向自己的客户们推荐所需的候选人。但由于这个过程通常都会持续较长时间，且花费很多金钱，一般要将被招聘者年工资的百分比交给猎头公司，而且往往最终选择的高级人才来到公司后，又很难在新的岗位上找到自己的位置，导致人财的损失。现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。五、全面性人才 人才是公司成败的关键，也是公司的优势所在，这早已大家达成共识的。因此人才库针对的就是人才，特别是管理人才更要业务好、能力强、有丰富的经验。在全球化经济中，领导干部的素质是至关重要的。 六、着力发现和培养公司内部人才 总的说来，大多数公司大部分的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶，大部分公司认为，企业干部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。七、与HR管理系统中版块相关联 现公司HR管理系统中共有4大版块即人事、绩效、薪酬、培训，相关的功能已逐步在完善，包括学历，职称，工作经历，人员薪酬，人员考核，都是有效的结合在一起的，如果将人才储备库与3大版块关联，能更好对内部储备人才更有效的进行分析和评估。 八、公司门户网站与人才库相对接 现目前，招聘信息通过专业机构进行发布，然后进入招聘网站对简历进行筛选，一个是简历众多，不便于查看，二是简历的保存时间较短，一旦费用到期就不能再对简历进行查看。如果建立人才储备库，可以在招聘网站上发布招聘信息的同时，也在公司门户网站的同步发布消息，并在招聘网站上链接公司网站，并通过公司网站进行简历统一的填写投报。而后将公司网站招聘版块与HR管理系统人才储备库数据库相对接，将所有信息汇集到数据库中，达到数据分析和人才的储备的最优化。 根据以上特点，我认为公司现在的人才储备还处于初级阶段，如何把我们现有的资源利用起来，为公司的发展、竞争起到更大的帮助是很关键的。 1、利用好内、外部人才 可以将公司现有岗位分为几大类，并将公司内部现有人员，及外部应聘人员信息分别存放，并按不同类别的岗位进行分类，在相关岗位需要人员时，人事部门及用人部门可以第一时间进行人员筛选，缩短人员招聘的时间。 2、关键岗位特殊人才 对公司新出现或急需高素质人才进行填补的关键岗位，我们可以将人才库中优秀的特殊人才通过相关条件筛选出来，并进行分析与岗位进行配对，最为有效的满足其岗位的要求。 3、模拟测试 可以与公司题库相结合，特别是对一些关键性岗位，管理性岗位进行相关方面的测试，并将测试结果统一后按标准进行分析。 4、专家评估 通过HR人才库中心，在对某一岗位进行人员选择时，对符合要求的人员的相关信息及测试结果，可邀请相关专家对其进