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做自己公司的职前培训方案(包含老师落实) 课间休息 分享 总结：招聘决策的三个领域 所有的公司都必须在以下三个招聘领域作出决策： 一是人事政策，这影响到企业将向求职者提供的工作的类型； 人事政策 1、内部招聘和外部招聘 这一政策会影响到工作的性质及应聘者个人的性质： 表明公司内部存在个人发展机会，这种机会来自于职位的向下“渗漏”。 人事政策 2、市场领袖薪酬战略 向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资的公司在招聘方面就具有一种独特的优势。 可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满意的特征－如夜间轮班； 报酬形式：不仅是工资，不少企业还采取分红和股票期权计划 人事政策 3、自由雇佣政策 指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。 那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了比较完整的遵守正当解雇程序的政策。 求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引力。 人事政策 4、公司形象的广告宣传 招聘广告往往是提升公司形象的好机会。 公司作为理想工作场所、工作本身的挑战性和职责等信息可以通过广告传递给求职者和公众。　 二是用来获取求职者的招聘来源，这将会影响到应聘者的类型及数量； 三是招聘者的性格及其行为，它会影响到求职者认为自己与工作之间的匹配程度是怎样的。 忠告 ○ 招聘人才是个永不停息的过程，如果可能，要随时为可能出现的意想不到的空缺做好准备； ○ 你必须自己随时掌握你希望招聘进来的人员的动态，做到只要需要，就能够找到他们。 感 谢 向超 陈怡华 刘惠 蒋毅 招聘工作流程 部门提交 用人需求 必须确认人员职责定位 必须明确工作职责 进行工作内容分析，制定详细岗位说明书 明确基本的考核标准 分析工作的负荷度及独立性 确认岗位的发展方向 确认岗位的权力、责任 必须确认人员薪酬 确认岗位的等级定位 确认岗位的基本待遇（企业财务、工资体系） 确认岗位的人员资格 了解市场同类人员情况 描绘人员的发展途径 韦尔奇框架 韦尔奇活力曲线 Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激励）, edge（决断力）, execute（实施力） The vital 70%-----企业员工的主体，他们的表现十分关键，应花较多的时间在他们身上 Bottom 10%-----不能胜任工作，反而会打击别人，要淘汰。 * * 职前培训系统 职前培训目的 1.应聘人员能力评估 2.加强联接,增加信心 3.观念转变,坚定选择 4.宣传品牌,树立形象 5.决定是否录用 培训流程设计 观念梳理 心态转变 公司愿景 能力展示 观念梳理 1.成功人士的三大特质六大习惯 2.商业哲学与个人成就 公司愿景 3.行业介绍 4.公司简介 5.产品说明 6.薪酬说明 心态转变 7.公司精英品质 8.公司文化 9.老员工分享 10.职业生涯设计 能力展示 11.即席演讲 12.活动测试 13.笔试 14.小组分享 营销人员建议安排 1.行销事业的魅力 2.推销入门 3.销售方法五步曲 4.拒绝的处理 聚成的特别之处C:\Documents and Settings\aa\桌面\正式\打印资料\标准课程表(好).xls 1.严格要求 2.制造紧张,层层设关卡 3.老员工分享 4.对优秀应聘者的特别安排 5.细节落实(晚上电话、洗手间、送进电梯） 6.精彩的薪酬讲解C:\Documents and Settings\aa\桌面\正式\佛山分公司曹招聘流程.doc 吸引人才的关键 选对招聘渠道 精彩的招聘广告 留住人才的关键 精心设计的面试 环环相扣的职前培训 注意员工离职的“232”法则 员工离职‘232法则 1.两个星期 即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。 3.两年 2.三个月 三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。 工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。 领导批准 确 定 招聘渠道 确定 招聘方法 设 计 招聘广告 组织招聘 方案运作 对应聘者 筛 选 简历筛选 笔试 决定是否录用 复试 面试 招聘效果评 估 招聘中的测试 测试的优点： 用统一的标准评估候选人是客观性的评估只要对测试严格把关，效果较好 测试类型 知识考试心理测试能力测试 1.知识考试（知识、能力、技术，内容与工作说明书相结合） 优点：公平、费