企业--人数力资源篇.docVIP

亘古公司现状与对策 亘古公司经过20多年的发展，已初具规格，且成为临海市几个重点企业之一。从目前来看，企业发展遭遇瓶颈，严重制约了企业的进一步发展。如何加强与完善的企业的竞争力、寻找与开创企业突破瓶颈新动力成为发展过程中亟需解决的问题。 一、人力资源篇： 由于是民营企业的体制，缺少资金和政策的支持,资源匮乏，如资金、产品、销售渠道、品牌等资源。这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。但是，正因为这些资源的匮乏以及待遇和企业潜力问题，使得企业难以网罗到及留住企业所需要的人才，这种招人难，留人更难的的状况，直接制约了企业的发展和资源积累，形成了恶性循环态势。 1、企业人力资源管理的现状 目前 ,企业设置有专门的人力资源管理机构,但未能行使其职能，其职权大都由总经办执行。人力资源部其职能依然停留在一些档案管理 ,工资劳保管理等工作上 ,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。缺乏完整科学的人力资源开发计划,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭领导的经验和主观判断,随意性很大,不重视员工,感情多于理智。因此 ,由传统的人事管理转向现代的人力资源管理 ,并不仅仅是一个部门称谓改变，随便安排个人就能解决的问题，并且缺少现代化的人力资源经理等专业人才。 2、企业人力资源存的问题 中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位 ,形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维 ,成为人力资源管理工作中的痼疾。具体表现为偏好高度集权的管理方式 ,不重视人的真实感受和需要;在收入分配上实行“一刀切”的管理 ,不重视薪酬体系的激励作用;在工作安排上实行“控制 –服从”的管理方式 ,严重制约了人力资源潜能的发挥。 2.1、理管方式的陈旧 企业尝试着制定各种各样的人力资源管理制度 ,并努力加以贯彻执行。但从这些制度的内容来分析, 大都是就员工的考勤制度、奖惩制度、工资分配等方面对员工加以限制,，而且这些制度目前都不完善，执行不彻底。更不要说“以人为本”,如何充分调动员工积极性和创造性出发来规范企业与员工的行为, 以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工会心存不满 , 但是由于劳动力买方市场这样一个现实,绝大部分员工只好接受各种限制条件。因此说 , 目前一些企业人力资源管理制度的执行带有一定的强制性。自2009年开始，招工难，民工荒问题已经在广东、浙江等沿海劳动密集型产业区开始现显，随之而来的是企业用工成本增加，人才流失率增加。 2.2、缺乏科学的考核制度 企业有《经济责任奖罚条例》，对员工出现差错或者改进创新等进行奖罚考核，却没有考核工作态度、工作表现等,即使有,也只停留在领导主观印象评价的表面上。对员工的考评重点放在近几个月里 ,忽视他们全年的表现; 通过管理者“印象分”决定人才的价值;在收入分配方面与绩效考核挂钩的分配机制 ,收入中的平均主义倾向仍旧十分严重。 2.3、在用人方面缺乏科学的绩效评价机制 把错误的人放在错误的位置上或是把正确的人放在错误的位置上，都会对企业造成致命的影响。管理者不注重个人的能力，不扬长避短，在人员调配中随意性很大，机械式的按缺补人。在人才培养过程方面急功近利 ,无法为企业实现可持续发展提供动力。由于缺少科学的考核机制 ,忽视人的利益和主观及发展需要 ,严重影响了员工特别是优秀人才的积极性和创造性 ,抵制了他们的潜力,形成严重的资源浪费。 2.4、缺少人力资源规划 企业人力资源处在混乱无序中，不清楚企业缺少什么样的人才，对人才引进没有规划和计划，企业的人才引进大都是介绍进来的，不仅存在不对口现像，而且对工作缺少责任心、对企业缺少忠诚度。 3、企业人力资源管理的对策 企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势。如果企业不及时更新观念 ,不能客观评价人在管理中的中心地位 ,就不可能在未来发展中占据人材优势。企业已经发展到100多人规模，人事的重要性已经突现。总经理应该把60%的精力放在人事上。 3. 1人才理念 企业的竞争就是人才的竞争。企业拥有了人才就拥有了未来。在当今市场经济条件下 ,企业的领导者如何能像汉朝的刘邦骄傲地说我取得天下是因为我用好了三个人: 肖何、张良、韩信。对于企业而言 , 由于其规模小, 导致其拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位 ,在这种情况下 ,更要以人为本 ,用好、用足、用活企业的人力资源 ,为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。企业应该