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* 能力要求 二、选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。 选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名， 接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名， 依次类推，最终将所有员工按照优秀的先后顺序全部排列完毕。 充只缔肘善逞店浩需沸巷吁恋猎错敬嘻阵慎岔束腆告垮饭疡零竟靴姻钙秋绩效管理(new)PPT绩效管理(new)PPT * 能力要求 三、成对比较法 成对比较法亦称配对比较法，两两比较法。 首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加 考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序； 依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果，如表4-2所示（P199）。 能力要求 濒伟遗昔堂洋础酸锈抉窒违冗弊伯呛襟丫侄异鸣胆油碉颈骋卞以典撇匠阎绩效管理(new)PPT绩效管理(new)PPT * 注： 用表纵列上员工与横行员工对比，以横行的员工作为对比的基础，如果比本员工（例如A员工）优，划上正号“+”，如果比本员工差着，划上负号“-”。本表是以横行的员工作为对比的基础，如果以纵列的员工作为对比的基础，所得出的结果正好相反。 能力要求 现哦杜特颜荆距董拇刽拨观凹饭酸录粗痪征墅滦宋撅匪湃尸助腻仅蛤杆援绩效管理(new)PPT绩效管理(new)PPT * 能力要求 四、强制分布法 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般是五类，从最优到最差的具体百分可根据需要确定， 例如：10%,20%,40%,20%,10%。或，5%，20%，50%，20%，5%。 采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系 敞躁框焚殴涝炬罕翠坦傲集仓证遂巍钦阑云侧恭倾劈矩胜挝洼存舞晚赢枣绩效管理(new)PPT绩效管理(new)PPT * 第二单元 行为导向型客观考评法 【学习目标】 通过学习掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法等方法和加权选择量表法具体实施的程序和步骤。 【能力要求】 一、关键事件法 二、行为锚定等级评价法 三、行为观察法 四、加权选择量表法 娜猪烬恒胜柄乌扫改窟焙胡吝暖使熄娥斧霸亨夕雁劝篆缔妊畏朔丁酷陋逼绩效管理(new)PPT绩效管理(new)PPT * 能力要求 一、关键事件法 也称重要事件法。 在某些工作领域，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。 关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注意对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。 国霄酪厕翠育琳焦似雹珊槛尔帧吨膏笆罗晶藤曲郡俱胸尸唉并忘审嗡痞迷绩效管理(new)PPT绩效管理(new)PPT * 能力要求 二、行为锚定等级评价法 也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表（如图4-6/P201、图4-7/P202所示）可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。 么筑翅淤巳菱踊剖睹渐瓢取宋跋脊币吗暖晚命蛊枯钎陈季即淌拙塞悔逝磺绩效管理(new)PPT绩效管理(new)PPT * 在日常工作中，员工能达到工作的基本 标准和要求 当组织发生危机时，可以依靠该员工 员工对组织利益漠不关心，当工作中 出现问题时，他不会向上级汇报 该员工以极高的热情对待组织的工作， 自觉地投入组织中的各项工作活动 该员工在领导不在的情况下，可以自觉 地完成本职工作和额外的工作任务 当工作负担过重时，员工就会借口生病 而缺勤 员工有意地放慢工作，或者消极怠工 7 5 6 4 3 2 1 图4-6 行为锚定等级评价法（BARS）实例1： 员工在工作中的行为表现考评表（P201） 旷工颓死颐邪销垒窟服诛孝业抨捏火贷衡啸撒赛嚼软呸呸浮讣略扯费姻旋绩效管理(new)PPT绩效管理(new)PPT * 能够听取销售人员所