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论建筑施工企业如何留住青年人才 　　摘要：当今企业之间的竞争日益激烈，而竞争的最终因素在于人才的竞争，因此如何引进并留住人才是企业在内部管理中必须要加强重视的环节。对于建筑企业而言，由于其行业的特殊性，青年人才流失率较高，根据此现状制定针对性的措施是建筑企业面临的难题，本文就此进行分析并提出解决的措施。 　　关键词：建筑企业；青年人才；措施 　　一、现代企业提升效率、发展规模的根本途径 　　当代企业的竞争已进入白热化阶段，许多企业基本步入了微利时代。建筑企业要取得长久的发展并获得全面提升，越来越重视“以人为本”的概念，而这当中的人除了对广大基层从事体力或半体力的劳务用工需求，更重要的是对高精尖施工管理人才的需求。资金的进一步放量、业务的进一步扩大、建筑企业价值的进一步提升都离不开高端人才，而这一部分高端人才大多数是较为年轻的高素质、高学历人员，他们所创造的经济价值才是决定一个企业今后走向的重要指标。如何更好的留住已有的专业人才和加强吸收新鲜血液进行人才梯队的补充是所有兼专户企业必须加以攻克的课题。 　　二、基层建筑施工企业的特点 　　（一）工作场地不固定性 　　由于建筑企业是围绕工程项目运转的，而工程项目地点与时间具有不固定性，因此决定了大多数项目现场施工管理人员常年“背井离乡”，一个工程刚结束即奔赴另一个地方开展新工程，该工作状态对于建筑企业员工而言是家常便饭，这导致他们与亲人、朋友聚少离多。 　　（二）生活与工作环境条件较差 　　建筑企业承建的工程项目种类较多，施工现场环境恶劣，复杂多变；居住场所的条件较差；工作时间早起晚归，休息日少且不固定；生活娱乐基本为零。综合上述因素可以看出，建筑企业员工不论是物质生活还是精神生活都处在较差的状态，寂寞与空虚是多数人的常态。 　　三、当代青年的特点 　　随着我国经济的快速发展，当今的80后与90后的生活与上代人相比发生了巨大变化。整体而言，他们的生活条件较为优越、文化素质相对较高、自我意识较强，而建筑企业员工要求吃苦耐劳、适应能力强的高素质人才往往与之有所冲突。 　　其一，吃不了苦，耐不住寂寞，经受不住枯燥、艰苦环境的磨练。 　　其二，高校连年扩招，生源素质有所下降，而施工企业需要理论与实践相结合的复合型高素质人才，部分青年施工管理人员干起工作来稍显力不从心。 　　其三，施工单位的青年员工很多来自农村，家庭较贫穷，个别甚至背负着读书借款的债务，经济拮据。 　　其四，大多数青年急于成才，急于出成绩，经受不住挫折和打击，一旦遇到解决不了的困难就容易动摇信念，打退堂鼓。 　　四、基层建筑施工企业留住人才的方法 　　引进和留住人才是建筑企业必须要重点加强管理的环节，面对当前青年的特性与建筑行业自身的特殊性，要想留住人才建筑企业必须要比其他行业更加重视人才管理，从内部管理与建设入手，提升青年对于企业的认知感与归属感，具体有以下方面： 　　（一）引进人才时要讲明企业性质 　　当前，大多数青年或毕业生对于求职缺乏明确的认识，往往在迷茫之中择业，事后醒悟过来再跳槽或转行导致了企业人员的高流失率。因此，对于建筑企业来说在招聘过程中，应向求职者讲明企业的特性、工作岗位要求、工作场所特点等，使之在认真思考之后做出最终决定以提升企业人员的稳定性。 　　（二）根据青年的特点针对性的加以关爱 　　青年是建筑行业发展的主力军和后备力量，尤其是刚毕业的大学生需要企业加以特别对待以减少其流失率。首先，加强对其入职前的关爱，施工企业可以根据自身的实际情况给予其一定金额的免息贷款以解决刚毕业时经济拮据的状况，减轻职场新人的工作与生活压力；其次，在入职后给予一定的培训机会。例如：新员工可以进行入职培训，使之尽快适应并融入到职场之中，缩短自我摸索的迷茫期。在工作中可以建立以老带新的“传帮带”制度，老员工充分发挥“导师带徒”作用，鼓励和激励年轻员工在日常工作中继续钻研专业知识，考取注册执业资格证书和各类现场管理岗位证书，鼓励晋升职称，提升施工专业技能和自身素质；再次，对于入职两至三年的青年员工，在积累了一定的工作技能与经验之后，此时他们需求的是职场的升值空间，希望得以重用并到更加重要的岗位去发挥。因此，企业要建立人才晋升制度，适时加以提拔或给予更加重要的岗位与任务使之得到新的岗位挑战，进一步激发他们工作的热情与激情。此外，在此阶段他们大都到了适婚年龄，企业可在力所能及的情况下为其牵线搭桥，并在经济上要给予必要支持，解决他们的住房等实际困难。 　　（三）要想留住人才，必须深化用人机制改革 　　公平与公正的用人环境是激发员工积极性与保障人员稳定性的关键因素，在企业内部建立绩效考核制度，使有能者居上，平庸者次之，人尽其才。杜绝论资排辈、重老乡、重关系、重裙带、重学历轻能力的不良用