招聘组织与施.ppt

招聘的组织与实施 目标 不过多阐述理论 通过提供一些好的思路、方法、工具，力争让大家可以直接应用于工作之中。 全心投入，互动参与 今天的主要内容 今天的主要内容 确定招聘标准——工作分析 要确定招聘标准，需要通过工作分析。 工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的知识（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和其他要求（others）的过程。 招聘标准 案例：关于招聘标准 特征族及对应的素质 几个小问题 我们已经发现职位招聘标准分为硬性和软性条件，又共同了解了通用的素质要求，是不是就可以开始制定招聘标准了呢？ 讨论1: 招聘标准的标准是什么？ 讨论2：招聘标准的层次？ 讨论3：谁应是招聘标准的制定者？ 讨论4：他们的标准一致吗？ 讨论5：招聘标准应包含的内容？（表格模板） 讨论1：招聘标准的标准 最优还是合适 职业化与原创性 有经验与有潜力 固定还是兼职 讨论2：招聘标准的层次 讨论3：标准制定者 讨论4：标准一致性 讨论5：招聘标准应包含的内容？ 讨论 资深销售人员的招聘标准-基本条件 资深销售人员的招聘标准-基本条件 资深销售人员的招聘标准-通用要求 资深销售人员的招聘标准-核心素质 资深销售人员的招聘标准-核心素质 帮助与服务族：人际理解与沟通 级别定义 0 不能正确地理解别人的思想、情感或行为； 1 准确理解他人的感受和想法； 2 准确把握他人特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式； 3 理解他人思想和行为背后的原因。 帮助与服务族：客户服务导向 级别定义 0 缺乏满足客户需求的愿望和态度； 1 与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满； 2 对客户的问题做出快速的反应； 3 了解客户潜在需求并为客户的利益发展提供建议。 资深销售人员的招聘标准-核心素质 资深销售人员的招聘标准-特殊技能 面试评价表的形成 虽然是制定标准的阶段，但是我们得到的结果将可以直接在后续的环节中使用！ 素质面试评价表范例 今天的主要内容 信息发布渠道 今天的主要内容 简历筛选——人员甄选第一关 简历筛选-疑点和提问点 留心可能暗示求职者弱点的标志（疑点或提问点） 个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度 注意： 不要太相信职务名称 关注动词—— “负责” 、“完成”、“执行”、“参与”、“帮助”、“熟悉”、“了解” 今天的主要内容 案例：美国西南航空公司招聘 案例：美国西南航空公司招聘 面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 职业稳定性与组织相容性 晋升经历与管理能力 谈薪资 最后一轮挑战性问题 面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 职业稳定性与组织相容性 晋升经历与管理能力 谈薪资 最后一轮挑战性问题 STAR原则 Situation： 情景 Task： 任务 Action： 行动 Result： 结果 面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 职业稳定性与组织相容性 晋升经历与管理能力 谈薪资 最后一轮挑战性问题 面试六忌 面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 职业稳定性与组织相容性 晋升经历与管理能力 谈薪资 最后一轮挑战性问题 激发应聘者做出自我评价 整体的开放式问题，谁都可以回答、引导开动脑筋思考、打破沉默； 您（某职位）目前的工作职责是什么？ 与现职位工作责任的匹配程度； 了解不同应聘者的责任意识； 丰富某一职位内容的认识； 表达、思路、个性强势程度的判断； 合理的展开： 工作中的哪些方面至关重要（工作重点）？ 处理好这些工作您如何安排自己的时间？ 为工作而生存、为生存而工作！ 需哪些方面的提高？ 激发应聘者做出自我评价 您的最大优点？ 通常是准备充分的； 放松心理戒备； 考察自知之明； 合理的展开： 这样的优点给组织的最大贡献是什么？ 如何理解或定义（勤奋、亲合力、责任感）优点中提到的形容词？ 举例说明； 激发应聘者做出自我评价 您的最大缺点？工作中最需学习、改进、努力之处？同事最不良的评价？ 针对弱点采取必要的防范措施； 巧妙脱离