第四章动机与管理全解.pptVIP

（三）利用员工的自我调节能力 使员工正确认识自己 帮助员工建立较强的自我效能感 提高员工意志水平 及时向员工反馈其工作成效 （四）对员工进行归因训练 二、动机的调适 （一）动机方向的调适 （二）动机强度的调适 （三）动机稳定性的调适 （四）动机清晰度的调适 （3）若把失败归因于自己不够努力这个相对不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，不一定会降低人的行为积极性，能出现努力与坚持性行为。 （4）若把行为失败归因于工作（学习）任务重、工作难度大等稳定性外因，很可能降低行为者的自信心、成就动机、行为的努力与坚持性。 不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效，行为者把失败归因于能力低、任务太重等稳定因素，就会降低成功的期望，其努力程度就低；若把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，就会增加努力程度，争取成功的机会。该理论有一定的价值，但较单一，适用面有限。 自我效能理论 班杜拉的自我效能理论 自我效能通常是指个体对有效地控制自己生活诸方面的能力的知觉或信心。 动机的自我效能理论认为，个体的自我效能感决定他在成就情境中的行为动机。 自我效能感高的人在有关活动中行为积极性高，乐于付出努力和采取策略来应付遇到的问题、解决面临的困难。而对问题的解决证实当初的自我效能感，维持动机； 自我效能感低的人在有关活动上的行为积极性低，不愿付出努力解决问题，进而导致活动结果不尽人意，又降低了效能感。 成功 → 运气好 → 缺乏情绪诱因（如冷漠）、 很少增加成功期望 → 缺乏趋向任务的倾向 失败 → 能力低 → 消极情绪（如无能、压抑）、 降低成功的期望 → 缺少坚持性、回避成就任务 成功 → 能力强 → 自我效能高 → 努力程度高 成绩不降低 失败 → 努力不够 → 维持相当高 运气不好 的自我效能 对自己能力和效率的乐观信念可以获得很大的回报 个体的自我效能感不仅仅来源于他所遭遇的经历和处境，更重要的是取决于他对自己遭遇和处境的认识，特别是归因。 习得无助理论 塞里格曼根据动物实验的结果提出的。 将老鼠放在一个有电击的区域，起初它尝试各种方法，做出种种努力试图逃离电击区域，后来发现无论如何做也无法逃离，就不再作任何努力了，即习得了一种无助感。 习得无助理论是关于动机减弱或缺失的一种理论。指当人们做出种种努力都无法改变某种行为的结果时，将习得的一种行为与结果不相倚的信念。 第三节 动机的种类 一、动机的一般分类 （1）主导动机和辅助动机 按动机在活动中所起作用大小： 　主导动机：在复杂的活动中，往往存在着多种动机，有一个最为强烈、最稳定的处于支配地位的动机，它支配、激励、影响行为，决定了动机的特征。导动机支配人的行为。 　辅助动机：其它起补充作用的动机。微弱，不稳定，处于次要地位。 （2）内部动机和外部动机 根据动机产生的途径 　内部动机：来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创造的愉悦感。 　外部动机：由外部刺激（如物质条件、奖惩制度等）对人诱发出来的动机，如职工为了获得奖酬和晋升而努力。 （3）生理性动机和社会性动机 根据动机的性质： 　　生理性动机：个体为满足生理、本能需要而产生的动机。如饥饿、干渴、睡眠等动机。 　　社会性动机：个体的社会物质、精神生活需要而引起的动机。如对地位、权力的获得欲望。 （4） 根据意义：合理动机和不合理动机　 合理动机是指与社会利益相一致的、有利于个体健康发展的动机，包括高尚的、正确的和在一定时期里有较多积极因素的动机。　不合理动机是指不符合社会利益和个体健康发展的动机，包括低劣的、错误的和有较多消极因素的动机。   （5） 根据动机的自主性水平 内在动机是由活动本身产生的快乐和满足所引起的，它不需要外在条件的参与，完全是自主性的。如为获取新的、有趣的知识而读书。非动机是指人们的行为是由自己无法控制的力量引起，这种动机自主水平最低。 外在动机是由活动外部因素引起的。  外在动机分如下几个类型 外在规则动机是为了获取积极的后果或避免消极的后果。如学生为获取表扬或迎合家长而做作业； 内在规则动机是指外在要求转变为内在要求，用内在的要求衡量自己的行为。如一个学生可能说：“我在考试前通宵学习，如果不这样做我会感到内疚”； 认同规则动机是指人看重某一行为，且无条件地执行。如一个学生可能说：“我去上学，因为它对我很重要”。 二、社会性动机 （一）成就动机 是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。 （1）成就动机是后天获得的； （2）成就动机是一种发自内心的力求