渠道网带你跟着几家餐饮大牛学“搞定”员工.docxVIP

推荐阅读标签：餐饮加盟VIP ☆创业项目 适合投资创业的好项目》》VVIP ★★★小本之王餐饮加盟店 ★★★大众钟爱的餐饮品牌★★★餐饮十大品牌推荐　　一说起餐厅的服务员这份工作就是工资低、学历低、工作量高……加之没有什么技术门槛，餐企的服务员流失率居高不下就成了业界的难解之题。跟着几家餐饮大牛学“搞定”员工！跟着渠道网小编详细了解一下吧!　　随着中国餐饮业逐渐摆脱“饭店”的标签，走向品牌化、企业化，企业文化、人才培养也开始走向正规化、系统化，员工生存环境也开始发生变化。　　1、海底捞：三原因成员工文化领路人　　每种理念的落地，背后都是文化在推动，然而，有文化理念的企业很多，但如何落实到员工的行为，又是另一个难题。　　海底捞也许能称为餐企在这个领域的领路人，在将对消费者的服务发挥到令人发指的情况下，依然能最大程度地调动员工的积极性，是什么让员工能如此心甘情愿？　　第一，它满足了员工的基本需求，比如稳定的收入，让员工心理上有预期：只要我认真干，就不会像在其他地方那么容易失业；二是物质激励，管理层的区长、部长级享有公司的股份，而且最终是能够兑现的；三是海底捞对一线员工的信任与放权。　　海底捞绝不是唯一的标准，但作为先吃到螃蟹的人，自然成为别人学习的对象，逐渐成长起来的餐企又在海底捞的基础上，不断拓展出更多更完善的人才、文化培养机制。　　2、云味馆：每个员工都可能是合伙人　　云味馆创立两年，已经拥有了自己的米线学院，这在中国餐饮界非常少见。　　但云味馆创始人米线哥迟焕涛想的是，要把整个团队打造成一个智慧型团队，餐饮行业基层员工学历是低不争的事实，但能后天改变。　　从基础的技术，到管理、综合素质拓展，云味馆都会对员工进行全面的培训。　　培训完了，人才是有了，但怎么留住人才呢？餐饮本就是高流动性行业，这也是很多餐企不愿高投入做培训的原因：我今天把你培养出来了，你明天就成为了竞争对手的排头兵，我岂不是得不偿失。　　这就需要培养员工的忠诚度。米线哥借鉴海底捞，给这些有潜力、持续奋斗者足够的物质激励，甚至让他们成为自己的合伙人。　　和其他餐企一样，云味馆也是底薪+奖励，但不同的是，云味馆的奖励尽量去KPI，不完全跟利润、营业额挂钩，而靠同事的认可度、流失率、客户评价、用户体验、出品服务卫生决定，同个岗位员工奖金差最大可达10倍。　　最后的年终奖，也是靠决策层所有人，从各个角度的观察，通过他们的商业或主观判断给出。　　同时，只要你达到一定年限，是优秀的从业人员，包括洗碗大叔、服务员、收银员，都可以成为公司的合伙人。　　而且云味馆支持员工分散投资，入股三个月后，还可以无条件退股，以摊销风险。同时，员工可以把10万块钱，分成5份投资，每个店2万，加权后，和公司的投资收益是一样的， 5个店，可能有1个不赚钱，但有4个店赚钱。　　3、北京宴：遇到危机也不裁员不降薪　　海底捞“收买”人心的第一条就是，满足员工的基本需求，北京宴则很好地诠释了这个原则，作为高端餐饮的代表企业之一，北京宴不仅将中国服务表现给消费者，也体现给了自己的员工。　　“国八条”出台后，北京宴一度和湘鄂情、俏江南等高端餐饮一样，走入低谷，一个日营业额需要十几万的企业，最少的时候一天营业额只有两千元。　　但董事长杨秀龙说：“面对危机，很多企业说留得青山在不怕没柴烧，首先要降低成本，砍掉员工、砍掉高档菜的厨师，但我们就提出，不裁员、不降薪。”　　杨秀龙坚持认为，员工才是餐企最大的资源，遇到危机是把资源重新整合，找寻出路，但不是砍掉资源，转型也不是把整个企业全部打散重来，变成另一个人，而是在冬天把夏装换成冬装。　　北京宴从实际行动上，给了员工一份可靠、安心的保障。　　餐饮行业的员工宿舍，一直给人留有脏乱差的印象。但北京宴不惜花大手笔，投入500多万元，将1200多平米营业面积打造成“员工之家”。不仅统一配发纯棉四件套，还有专人统一更换清洗，还有食堂、小卖部、健身房、台球室等配套设施，每月成本25万元。　　同时，北京宴也对一线员工充分信任、放权。　　杨秀龙为此设计了倒金字塔的管理模式，简单说来就是：在服务上，谁最靠近顾客，谁的指挥权就最大，全员绝不允许对顾客说“不”。　　客服部直接接触顾客，最了解顾客需求。因此，它可以指挥前厅部、服务部、厨师和管理部。总经理倒成了整个餐厅最大的店小二。　　那么问题来了，一线员工对二线员工滥用权力怎么办？管理层无视员工的困难怎么办？北京宴的考核机制，很好地考虑到了这一点：　　上级评估下级，下级也评估上级，一线评估二线，全员评估职能部门，部门经理相互评估。这些得分最终会体现到绩效奖金上，有奖有惩，公开透明。　　在惩罚制度上，杨秀龙又展现了他的管理艺术，推出捐款复活制，让评分不及格的员工，有改过自新的机会。　　如果3周内没有再被扣罚，捐款将复活（返回）。如果三周内