百锋公司薪酬管理制如度0726.docVIP

361°百锋（福建）服装织造有限公司 薪酬管理制度 2009年7月 目 录 第一章 总则 3 第二章 薪酬总额管理 4 第三章 薪酬体系 5 第四章 岗位绩效工资制 7 第五章 计件工资制 8 第六章 协议工资制 9 第七章 市场工资制 9 第八章 薪酬调整 10 第九章 其他规定 12 附录一：薪酬核算方法 14 附录二：职类划分表 15 附录三：职级划分表 17 附录四：各岗位绩效工资比例 18 附录五：百锋公司薪酬参考 19 第一章 总则 目的和依据 为提高361°百锋（福建）服装织造有限责任公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进企业整体战略目标的实现，根据公司目前的实际情况，特制定《百锋薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。 适用范围 本制度适用于除公司高管外所有在职的中层管理人员和一般员工。 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能力素质及绩效考核结果。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 竞争性原则：使百锋公司的薪酬在本地区同行业中保持相对竞争优势，提升内部员工的满意度和忠诚度、为百锋公司的人力资源的招募和储备奠定良好基础； 激励性原则：在保有一定刚性原则的基础上，增强薪酬的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与百锋的整体业绩、部门业绩和个人业绩结合，激发员工积极性；另外，不同薪档内设置不同薪级，使不同岗位员工有平等的晋升机会和宽广的职业发展通道； 公平性原则：薪酬设计时参考行业工资水平和地区工资水平；并在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的综合绩效考评决定员工的最终收入；同时实现薪酬的外部公平性和内部公平性； 经济性原则：薪酬水平与公司的整体经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应满足“两个不高于”，即“不高于总利润的增长幅度，应不高于全员劳动生产率增长幅度”。实现在提高员工薪酬福利待遇以引导员工创造更多的经济增加值的同时，保障公司的整体利益，实现公司未来的可持续发展。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成总体的薪酬体系：包括岗位绩效工资制、协议工资制、计件工资制、市场工资制等多种方式。 薪酬管理机构 薪酬管理委员会为百锋公司薪酬管理的最高决策机构； 人力资源部为百锋公司日常薪酬管理的日常决策与执行机构； 财务部为百锋公司薪酬的监督和控制部门； 第二章 薪酬总额管理 薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括岗位工资总额、绩效工资总额、各类补贴/津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 目标薪酬总额控制： 目标薪酬总额控制原则：根据公司年度经营计划中确定的公司年度产值目标、人员编制、所在区域的行业薪酬水平、以及上一年度的薪酬总额四项因素进行确定；由于一线车缝工人采用计件工资制，因此目标薪酬总额控制的对象为非一线车缝工人的其他所有员工； 直接人工成本比例依据以往历史数据为基础进行估算； 同时应保证年度薪酬总额增长率不高于同期总利润增长率和全员劳动生产率增长率； 其中，k应该满足：k ≤min(k1 ,k2) k1为总利润增长幅度 k2为全员劳动生产率增长幅度 薪酬预算 每年年度预算期间，由人力资源部根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、薪级的岗薪基数进行调整，报薪酬管理委员会审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，财务部、人事部应于每月初，将上月公司整体实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 薪酬体系 百锋公司的薪酬体系以岗位绩效工资制和计件工资制为基础，同时兼顾协议工资制、市场工资制，各岗位采用的薪酬计算方法见附录一； 岗位绩效工资制 通过岗位评价，根据岗位技能含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等客观因素确定岗位之间的相对价值；以企业经济效益和劳动力市场确定工资总量，以职员的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度。是通过将岗位工资的一部分与个人绩效考核成绩挂钩，鼓励平等竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 计件工资制 按照员工工作内容和工作成果数量进行核算工资，计件工资制适用于一线车缝工人、烫工、包装工、裁床裁剪工； 协议工资制 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。 市场工资制 依照市场普遍的薪酬水平给与工资； 薪酬结构 百锋公司整体工资结构包含以下内容，并根据不同岗