也谈招聘风等险.docVIP

也谈招聘风险 张 伟 （本文刊登在2012年3月期《上海人力资源社会保障》杂志） 一家生产机电一体化设备的民营企业，为了开发新产品，引进一名硕士毕业生，在面试时这名硕士生表现出对行业的情况非常熟悉，而且言称曾参与过一家大型企业的同类型产品研发。他被录取后，老板排除众议，让他全面负责新产品的开发，并投入大量资金予以支持。但是一切并不顺利，资金也一再追加。据项目组的老同志反映，这名硕士生，根本不懂制造工艺，甚至对技术原理的掌握也是不全面的。事后经过详细了解，才发现，他只是毕业前在一家企业实习了三个月，做些进口设备资料的翻译工作而已。因为事先没有做背景调查，对招聘的对象没有详尽的了解，用人不当，耽误了新品的开发，两年内这家企业逐步被挤出了市场，三年后公司宣布破产倒闭。 招聘风险在这个实例中被无意中放大了，随着求职者面临的压力增大，求职包装有畸形发展的趋势。应聘书越来越精美、工作经历越来越丰富、甚至于杜撰简历，把做过一周化妆品推销的经历放大为具有丰富的市场营销经验，把出纳经历发挥为熟悉财务运作。舆论往往谴责求职者缺乏诚信，然而用人单位是否了解招聘的风险存在于何处？用人单位该如何有效的降低招聘风险呢？ 人才的可遇不可求，表现在寻找人才难、识别人才难和吸引人才难。通过什么有效途径可以找到合适的人才、在茫茫人海中如何判断谁是用人单位梦寐以求的人才、用人单位怎样的薪酬福利才能让人才甘愿效力？如