培训评估的理论和研究培训评估的理论和研究.doc

培训评估理论和研究述评 摘要：本文首先讨论了受训者特征对培训效能的影响，然后介绍了目前流行的五种培训效果评估模型，最后讨论了培训效果评估研究中应当注意的问题。 关键词：培训效能 培训评估模型 受训者特征 自从有了培训以后，就有了对培训效果的探讨，但直到1967年Kirkpatrick提出培训模型后，培训评估活动才更加系统化和结构化，并且促进了大量实证研究的产生。但大部分研究集中在影响培训效能的因素上，此外，有研究者也对Kirkpatrick的模型提出批评，从而提出了自己的模型。 1.受训者特征对培训效能的影响 从四十年前到现在，对培训效能的影响因素的研究一直是培训评估研究的热点，研究者在研究影响培训评估的因素时，主要集中在研究培训效能的预测因素（Pierre Dionne, 1996）1.2 个性 除了认知能力影响培训效能之外，研究者认为个性也发挥着重要作用。但是在个性与培训结果之间的关系上，研究者有两种看法。一种是研究者认为个性发挥的作用通常是通过影响受训者的动机水平从而最终影响培训效能的（Baldwin et al.,1991；Colquitt Simmering，1998）。如Martocchio和Judge（1997）等人的研究认为，在“大五”中“责任意识”维度上得分较高的个体在培训过程中表现得更加有信心，学习动机更强，培训效果较好。另一种看法是个性直接影响培训结果（Gist et al.,1998；Quinones et al.,1995）。其实，这两者并没有冲突，个性特征是如此的宽泛，如在认知结构上所显示的个体差异必然直接影响其培训结果，而在自我设定目标水平上的差异必然是通过培训动机水平的差异来影响培训结果的。 1.3 动机因素 受训者的培训动机对受训者本身的学习产生很大影响。Kozlowski（2001）等研究了受训者的学习倾向性在培训中的作用。他们认为，受训者在接受培训中有两种倾向：绩效取向和学习取向。绩效取向的个体希望碰到的是一些容易的任务，能够对自己能力进行积极的评价，而避免哪些新颖的具有挑战性的情境。而学习取向的个体愿意接受挑战，在面对障碍和失败时能够坚持，希望通过探求和学习得到自我发展。 另外一个受到众多研究者关注的动机因素是自我功效。自我功效是员工对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的自信程度（Bandura,1997）。自我功效与任务选择、任务努力和坚持等因素有关（Gist Mitchell,1992）。许多研究表明，自我功效与工作绩效具有显著正相关。Noe（1999）认为，培训环境或工作环境会对过去没有能够圆满完成工作的员工构成压力，从而降低了他们的自我功效。他提出可以采取一定的方法来提高受训者的自我功效水平。在自我功效的测量方面，可以通过问卷来测量自我功效的强度。Kozlowski（2001）认为培训者通过设定不同导向的培训目标促使受训者的知识结构和自我功效发生显著改变，从而增强培训适应性。 总之，这方面的研究颇丰，在考查受训者个体特征时，我们注重那些与胜任力模型紧密相关的个性特质，强调其适应性的特点。 2. 培训评估模型 当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是Kirkpatrick的四层次模型，但是其他不少研究者也对该模型提出批评，针对其不足提出自己的模型，主要有：Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五层次ROI框架模型（David,1993）。 2.1 Kirkpatrik的培训评估模型 Kirkpatrick的四层次模型是最著名的评估框架（如下表1）。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即受训者的反应（受训者满意程度）、学习（知识、技能、态度、行为方式方面的收获）、行为（工作中行为的改进）和结果（受训者获得的经营业绩）对组织的影响。所谓反应即指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度。评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等。行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。 表1 Kirkpatrick评估四层次模型 层次 问题 反应 学习 行为 结果 受训者喜欢该培训项目吗？ 受训者在培训项目中学到了什么？ 受训者在学习的基础上有没有改变行为？ 行为的改变对组织的影响是不是积极的？ Alliger等（1997）在培训效标关系的元分析中