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企业绩效管理的研究 摘 要 绩效管理作为人力资源管理的核心内容，对企业管理的成败起着决定作用。本文从绩效管理体系构建的角度出发，对当前中小企业如何正确有效推行绩效管理进行了探讨，因为父亲在内蒙古开设有工厂，所以多以内蒙古工厂的角度为例 关键词 绩效管理 中小企业 绩效评估 引 言 绩效管理作为企业人力资源管理系统的重要组成部分，其功能已为大部分中小企业管理者所认同，但由于种种原因，绩效管理还存在着一些问题亟需解决，绩效计划不全面、绩效实施不到位、绩效评价不科学、绩效总结不主动，缺乏完整的绩效管理体系。为解决这些问题，本文将重点探讨我国中小企业应如何科学有效地构建绩效管理体系。 一、绩效管理的基本概念 绩效管理是企业管理者确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的过程。它既是一整套有效管理员工的方法，使个人业绩与企业目标有机结合；又是员工和直接主管之间持续不断的交流过程，帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。 绩效管理也称为目标——效果导向管理，有政府和企业两个分支。简言之，企业绩效管理是一种以人为主要对象，以绩效目标的评价为依据的企业管理模式。其特点： 　1.1、绩效管理是一种制度，它形成了自己的理论和方法论，而不只是一种技术手段 1.2、与传统的人依附于物的管理模式相比，绩效管理是一种人本管理，它强调人的核心地位，物依附于人，要求通过评价每个管理人员、工人的绩效来建立激励机制。因而，它体现了以人为本的管理理念 1.3、与传统的“过程管理”不同，绩效管理要求企业管理划分为目标设定、组织实施和评价反馈等三个基本环节，管理者应当在建章立制工作的同时，将重点放在设定绩效目标和绩效评价两个环节上，而将实施环节委托给实施人。由于这一制度强调目标设定和实施结果，因而称为目标——结果导向管理。 1.4、与传统管理的命令——执行的强制模式不同，绩效管理建立在企业内部委托——代理关系上，它将企业与部门，部门与个人的关系视为类似的委托——代理关系，根据不同人的岗位、职责将企业的多项管理目标委托给部门和员工，并通过全面业绩评价确定其贡献，实行等级晋升制度。 二、绩效管理的作用 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 　绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 三、中小企业绩效管理现状分析 目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。 3.1、对绩效管理认识不够 以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与；