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在不同形式下如何保证 企业的高效管理 张宁 参加工作以来，做为一名管理装置的工艺技术人员，曾看过和写过不少与企业管理相关的文章，现在又通过深入学习实践科学发展观活动的开展，让我深深认识到企业的管理核心是人及先进的管理模式，而真正将计划措施落实到每一层员工身上则是保证管理目标实现的必要保证。 关于企业管理目标能否实现，不论国内外的专家还是企业管理者都认为执行力是面临的最大问题。如何提升执行力，各个企业都在尝试，绩效明确了、领导和员工更新素质提高了、办公条件改善了、信息化水平升级了，组织和流程又被优化了，但是“阶段性”的效应过了以后执行力又“恢复”正常了。所以企业也不断发布新规定、制定新制度，以保持新效应。这的确是保持和提升组织执行力的一个很重要的手段和策略。不过今天我想谈一个很多管理报告、战略计划都很少提及的，但却能有效的提高管理的东西：调“心”。 因为管理的提升不仅要通过制度的制定与约束，更要注意调节好公司、部门、员工的心态，重视管理过程中人的因素。 一、通过调整绩效考评的实施，让员工不在对绩效考评存在抵触情绪 很多企业员工对于绩效都有一个误解，认为绩效就是绩效考核，绩效考核就是给员工设置一些指标，到时候完成的不好就扣工资。持这种观念的企业都会有一个不约而同的困惑，为什么我们实施了绩效考核，员工的工资也被扣了，可员工就是不向着我们要实现的战略目标方向前进呢？ 我们也同样面对过这样的事情，考核考了，处罚罚了但是没有达到预期的效果，反而员工对绩效考评产生了抵触情绪，从而更加影响了工作的进展。绩效考评从指标的分析和提取，计划的编写和面谈，考核数据的收集和统计，一直到绩效成果的总结和汇报，而这一切如果仅仅是为了把员工的工资算得公平些，企业往往会觉得得不偿失而在实行了一段时间后就放弃了绩效考核，这是很多企业实行绩效考核最终失败的重要原因。 事实上，绩效体系的一个最为重要的功能就是能够为战略管控提供依据，尤其在企业遇到不同形式下，绩效体系更能体现他的重中之重，在如今经济危机在全世界蔓延的情况下公司果断提出管理年“三低一高”的工作策略，从新审视了绩效考评的实施，因为企业管理系统如同显现公司运营情况的仪表盘，而绩效指标就是这仪表盘上的一组组数据。所以公司果断调整绩效考核实施，真正的把绩效考评作为获得和分析企业经营状况数据的方法而不是一律的约定和束缚，从而对管理目标的实施结果有全面的了解。 二、要结合自身的管理资源能力、环境和经验素制定自身的管理模式。 在企业管理中，人的因素究竟有多大？管理技术与人的关系如何？人在管理改革中的作用如何？打个比喻，任何一家企业都是一辆马车，车的新旧程度，车夫的手把及能力，载多少人以及走的路途都是不一样的，要结合实际选择方向及行进速度，如果让许多不具备辨别方向的辕马自由选择方向，辕马们就会各行其是，各奔不同的方向，这辆车就会被扯裂，难以前行；如果我们由具有辨别方向能力的车把式统一指挥，来决定行进的方向，所有的辕马只需奋力拉车，我们这个车就会飞快的奔向目的地。 企业的管理模式是需要相应的资源能力做支撑的，没有这些资源能力做支撑，管理模式就不会自行发挥效果。而规范管理决更不是简单照搬卓越企业的管理模式，虽然成功管理的精神实质是一样的，但是针对具体企业的管理和企业中的人千差万别，就不可能有放之四海而皆准的管理方法。公司的管理者在以学习实践科学发展观为统领下，规范自己的管理，结合自身的资源和能力，量体裁衣地设计适合自己的管理制度、流程、组织和人力资源，立足自己拥有的资源和人员的能力，避免“大而全”的变革，先解决对业务运转有明显妨碍的环节，每次做小的改进，取得成效后，再持续不断地改进。这种小步快跑的管理改进方法，副作用小，企业各级管理人员也容易适应，效率高，见到成效后更易于推进管理改革。这种务实的管理改良方法，既保证了效率，也规范了管理，适合企业的管理改革。 企业管理要先搞清楚现阶段企业管理的优点和不足，系统分析问题产生的原因，根据轻重缓急排定解决问题的优先顺序，与企业人员一起分析问题、制定解决方案，这样既保证了效率，也规范了管理，循序渐进式地去实现预定的管理目标。 企业不管怎么发展，都是人在做事，即使利益无争也会互相内耗，心态成为在企业不同形式下影响管理的关键性因素。没有良好的心态氛围，也会导致企业执行的战略产生天壤之别，消极的心态也能将积极的战略变化为消极。构建企业的心态调整机制也是提升执行力的关键措施，调“心”成为各层级领导的重要工作。再好的战略由一群不包容、不互信、不积极、不执着的人来执行也会变成垃圾战略，垃圾战略在一群积极、上进、开朗、热情、互助、奉献、激情的人群中也会不断由坏变好，产生另外一种效应。 企业如人，也有心态，它的基准就是核心价值观。是一个企业对内、外部世界的看法和做法。构建“核－体－