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培训计划编制步骤 根据人力资源总体计划和上述调查分析和选择的结果，制定若干个培训项目计划，并确定每个培训项目的主要内容和效果目标。 对上述培训项目做出经费预算，师资落实途径及培训时间和地点的安排 写出计划实施方案细节 将培训计划草案送交有关部门或人员审核讨论，并加以修改 形成人力资源培训计划并由培训部门或培训主管负责执行 培训方案的选择； 选择培训方法应该考虑的因素； 保证培训方法针对具体的工作任务 保证方法与培训目的，课程目标相适应 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应 培训的方式，方法要与企业的培训文化相适应 取决于培训的资源与可能性 A 适宜知识类培训的直接传授培训方式 特点；信息交流的单向性和培训对象的被动性 讲授法，专题讲座法 B以掌握技能为目的的实践培训法 特点；将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用，经济，有效的优点 工作指导法 工作轮换法 个别指导法 C适宜综合性能力提高和开发的参与培训 头脑风暴法 模拟训练法 管理者训练 敏感性训练法 D适宜行为调整和心理训练的培训方法 角色扮演法 行为模仿法 拓展训练 培训效果跟踪与总结 培训评估；是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程 培训效果；是指企业的受训者从培训中获得的收益 培训评估的层次 第一级 反应评估 第二级 学习评估 第三级 行为评估 第四级 结果评估 绩效考核 绩效评估定义 又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 二 绩效考核的必要性 是企业对员工的使用，调配，和职务升降的依据 是确定员工工资水平的依据 可以为激励提供合理的依据 可以使员工努力克服在工作中导致绩效低下的行为，继续保持或强化已有的正确行为 可以为员工制定员工个人职业发展规划，并及时进行员工培训 三 制定绩效评估标准的原则 可行性原则 科学性原则 一致性原则 四 绩效评估的主体 绩效考核的主体 360度绩效评估 五 程序 1 确定绩效考核内容 德 能 勤(工作态度) 绩 选择考核的方法 交替排序法 配对比较法 缺；使用面较窄，仅适用于人数较少时 比较标准较为笼统，不是具体的工作行为或工作成果，而是员工评价者对员工的整体印象 强制分步法 强制分步法认为员工的工作绩效一般成正态分布 优点；可以避免评价者过分宽容而导致评价结果普片偏高，或者过分严厉导致评价结果普片偏低 缺；如果企业所设定的分布等级的标准不符合员工的关系情况，那么实行该法会使员工产生不满情绪 适用；评价对象过多时 关键时间法（员工表现出的好坏事件） 是企业主管人员（或部门主管人员）将其下属在工作中表现出来的非同寻常的良行为或不良行为记录下来，然后，每半年或一年，主管或下属根据所记录的特殊事件共同讨论下属的工作绩效。 行为锚定等级评价法 优点；1 对工作绩效的计量较为准确，2工作绩效评价标准更为明确。3各种评价要素有很强的独立性 4具有较好的一致性，即由不同的评价人对同一人进行评价时，其结果基本一致 缺点；需要较高的评价成本 量表考核法 目标和标准考核法 制定考核的指标和标准 绩效考核的实施 绩效考核反馈与面谈 绩效考核的问题；1评价标准难以确定 2评价者执行标准的偏差； （晕轮效应 评价标准的执行弹性较大 剧中倾向 偏见效应 个人好恶 近因效应和首因效应 对比效应）3 信息不对称 4反馈不良 5工作绩效评价结果的使用有误 薪酬概述（是员工作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和） 薪酬的构成 基本薪酬（工资） 绩效薪酬（奖金） 红利 股票期权计划 三 ，薪酬管理的作用及目标 作用 保障作用 激励作用 综合发挥保障作用和激励作用 目标；1吸引和留住组织需要的优秀员工 2鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 3鼓励员工高效率的工作 4创造组织所需要的文化氛围 5控制营运成本 薪酬管理的基本原则（竞争性原则 公平性原则（最难） 按绩效付酬原则 五（266）影响薪酬的因素 六 薪酬设计 1薪酬政策 2岗位分析与评价（是薪酬设计的基本依据和前提） A 岗位分析法 ——职位说明书 B岗位评价法 C 薪酬结构设计 技能工资又称为知识工资，按知识论报酬，或者多技能工资，他是根据员工掌握的不同技能和他们所拥有的新增知识，而不是根据分配给他们的工作付工资的 宽带薪酬 249 第八章 福利 一，，1 员工福利的含义（是指组织为员工提供的除工资与奖金以外的一切物质待遇） 员工福利的特点（补偿性 均等性 补充性 集体性）