第5部分：关键效指标(KPI)介绍.pptVIP

（四）关键绩效指标（KPI）介绍 二〇〇八年八月 KPI总体介绍 我们将长途车差错率和长途车严重货损率作为对仓库经理考核的主要指标 指标解释 长途车差错率 所有被到货公司记录为差错的票数占发货公司直发和中转总票数的比例，差错包括有单无货、有单少货、有单多货、有货无单和无货贴五大子类。可以识别出是打包的“多合一”货物，到货公司不可记录为差错 长途车严重货损率 所有到货公司确认为严重货损的票数占发货公司直发和中转总票数的比例，严重货损包括散包、泄漏、确认货损、严重破裂和严重污染五个子类 数据来源与报告方 数据来源 数据集团信息部数据分析中心负责在每月10日之前提供全国各一级公司和各区域上个月的异常明细数据，并保证数据的准确性和数据提供的及时性 报告方 操作优化中心负责在每月15日之前计算出全国各一级公司和各区域上个月的长途车差错率和长途车严重货损率，并对比设定目标值 总经理、仓库经理、营运经理可以在系统中看到任一段时间的KPI统计 本页有录像资料 新流程推广后可以在业务系统中的卸车记录统计中查询到各项指标… 点击这里可以查到相关异常数据 录像代替 …选择时间段后可以看到各个装卸组的数据统计… 双击可以看到该装卸组的所有异常记录 录像代替 …和各个装卸组在该时间段内所有异常货物的明细 录像代替 并详细制定了具体的考核体系 考核对象 区域 区域总经理 区域营运经理 一级公司 一级公司总经理 一级公司仓库经理 一级公司营运经理（没有仓库经理） 奖惩方法 奖 当月长途差错率或严重货损率低于目标值的10%，奖励月工资的3%，两项可兼得 罚 当月长途差错率或严重货损率高于目标值的20%，扣罚月工资的3%，两项可兼扣 操作细节 集团人力资源部负责奖罚金额的核算和发放 集团人力资源部薪资福利中心根据财务部提供的数据在人事系统中完成被考核人员的考核奖罚金额的计算，经集团薪资专员计算，然后经集团薪资福利主管审核，最后经集团人力资源部总经理批准后在当月工资中发放 有严重事故和不良社会影响的，取消领取奖金资格 我们根据实际情况(1)为各区域和各一级公司分别制定了2008年下半年的长途车差错率和严重货损率目标 注: (1) 既考虑了公司类型和中转量，又考虑了统一类型公司由于实际情况不同造成的数据差异 在本体系中，我们强调正面奖励对于被考核人员的激励作用 20% 10% 不奖不罚 扣罚3% 奖励3% 20% 10% 不奖不罚 扣罚3% 奖励3% 当季基准 下季基准 各区域和一级公司的具体目标值由网络运营部在每季度末重新设定 KPI分析 仓库经理可以从绝对值，相对值，贡献率，趋势等方面对KPI进行分析 装卸组异常率分析 重点关注 异常率高的装卸组 对装卸技能不过关的装卸组进行培训 对工作态度有问题的装卸组进行思想工作 严重货损构成分析 分析严重货损各个子类的比例 根据各种类型货损形成的原因采取相应措施 线路异常率分析 找出异常率高的线路，并分析原因 针对不同原因采取相应措施 差错原因分析 分析仓库、营运部、到货公司造成差错的比例 加强仓库中容易造成差错环节的控制 KPI分析 对各个装卸组KPI的分析需要结合装车质量打分的排名，以及装卸组历史KPI 找出异常率高的装卸组 对比该组过去几周KPI 从系统中导出KPI数据 分析发生变化原因 对比装车质量打分排名 是否发成重大变化 是否排名末尾？ 该装卸组装卸质量存在问题 打分是否认真、客观？ 要求现场监管、调度认真打分 要求装卸组改进装车质量 分析异常率高的原因 是 是 否 否 技能问题，则进行培训 思想问题，则做思想工作 …… 客观原因，则尽量创造条件改善客观条件，如场地 态度问题，则考虑换组长 是 否 新工人加入该组 所装车线路不同 工人主观不认真 …… 根据差错产生的具体原因，对容易产生差错的流程环节设定关键控制点，以降低差错 1、导出异常 明细数据 2、查明造成差错的责任方 3、分析差错产生的可能原因 4、采取措施降低差错 仓库 计划已挑货物未走或 主观方面，提高装卸工意识 客观方面，改善照明等工作条件 仓库装窜货 要求仓管切实履行其职能 分公司货号打错 加强上转移入库环节的检查 装卸人员装车时漏挑数据，导至有货无单 提高装卸工意识 上转移时差错已经产生 严格执行交接流程，监装监卸 …… …… 营运部 操作员挑单错误 提高办公室作数据的准确度 …… …… 到货公司 将“多和一”打包货物记成“有单少货” 打包时注明“多和一”，确保到货公司可以清楚地识别出来 到货公司卸错货物，又重新找到 对于不是自己库位的货物，仓管必须 …… …… 无法确定责任方 确已装车，卸车无货 加强上转移、仓库、装车、卸车等各个环节的基础管理 通过分析严重货损的子类构成，可以分先后顺序着重解决各类货损 可能原因 没有打包或