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优化人力资源管理，挑战未来 黛斯从1967年创建，经过大家不断的努力，成为全球最大的内衣生产承包商。近年来，受石油价格上涨因素，美国将连续对华纺织品的配额限制。各内衣企业迅猛的崛起，已对公司形成严峻的考验，加之内部员工不间断的流失，形成走了又招，招来又走的恶性循环的怪圈。由于缺乏熟练的一线员工，反复的出现质量问题，员工人心浮动，士气低落，功效下降，加重公司的运营成本。促使公司赢利降低，严重阻碍公司的长远的发展。 一、现状 据四月份裁床员工表显示，在职员工85名，养成工35名，占员工总量的42%，仅四月上旬有近10名员工辞职。员工流失形象关键不在数量，而是流失员工对再职员工产生了深远的影响，及流失原因？ 二、流失原因分析 对黛斯的员工，公司的企业文化，管理模式、经营理念、运营状况及战略目标，恐怕都是一片空白。缺乏行之有效的岗前培训及严密的生产操作指导员书。如何控制产品质量都缺乏认识，没有完善的激励机制，造就做一天和尚敲一天钟的局面，如同一盘散沙，没有凝聚力，失去工作热情和责任心、功效下降，员工收入也受局限。 三、优化人力源管理 ㈠、企业文化建设 设计为公司战略目标相同的企业理念、企业政策、管理制度，行为规范，使企业文化成为公司或员工共同的价值观，具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的作用。 ㈡、完善各项管理机制 通过对员工的满意度调查，有奖征文，以解决生产，经营中存在的问题。例如：企业文化建设、激励机制、品质控制，生产操作工艺，成本控制。集思广溢，接纳具有建设性的意见，结合公司生产经营的特点和现状，制定和完善各项管理制度，优化内部组织结构。 ㈢、合理的薪酬体系 合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，首先，推动科学的人才测评体系。合理的区分不同岗位的相对价值。提供多元化的绩效薪酬评分体系。确保员工工资与职业能力水平，市场工资实行同步增长。其次，提供多元化的福利体系。例如：对员工实行年终奖金制度，对在职双职工实行住房补贴。 四、培训 培训是造就优秀企业和专业技术人才的有效途径。 ①、岗前培训 对新员工上岗前必须掌握公司的基本状况，对企业文化的认同和理解。全面了解公司的管理制度，员工行为规范，熟练生产流程和生产操作工艺，熟悉本职工作的岗位职责和工作考核标准，掌握本职工作的基本方法。帮助员工顺利的开展工作。 ②、在职培训 加强对员工的技能培训。给员工营造一个良好的学习环境。例如：建立培训中心，购进多种形式的书籍，百科、自学考试资料、相关行业的资料和报刊等。不定时的开展一些学习讲座。使员工有一个学习的空间，利用业余时间不断的充电，全面提升员工的素质，技能。成为具有价值、创造能力的人才。 ③、激励机制 员工情绪是决定公司生产效率的重要因素。据一项研究表明员工在没有任何激励的情况下，个人能力发挥20%.反之就可能发挥80%，公司在没有增加额外的投资，员工充分发挥个人主观能力使产能增长三倍。因此，必须建立完善的激励机制。例如：每月评选优秀质量奖，优秀班组，五一、年终评选先进工作者。 ④、建立质检中心 质检中心，对整个产品质量实行全程监控，打破部门协调不良，各自为政的屏障。完善生产操作工艺，严把每道工序的产品质量，对出现的质量问题，查明引发质量问题的原因。及时有效的处理。并建立相关的档案，杜绝类似问题再次发生。严格控制原料消耗。 ⑤、增加公司的运作透明度 让员工知道公司的运营状况，经营业绩和重大事项。例如：每月生产任务完成总量，产品质量控制，原料消耗，及公司的目标。全体员工了解公司的状况,能够激励大家的荣誉感和归属感。 ⑥、建立回聘制度 对离职员工进行有效的沟通。全面了解离职原因，有利于帮助和完善相关制度。把离职员作为外部资源，保持联络，实行回聘制度。 ⑦、关注员工 美国的经济学家说过这样一句话：“当今投资领域，回报率最高、最平稳的不是金融、房地产、IT业而是对人的情感投资”。我们可以理解为情感管理模式或人性化管理模式。例如：松下集因，每到员工过生日，都会得到公司发送的生日贺卡和礼物。切实的关注员工的工作和生活，留人在于留心，使全体员工自动自发的把工作做的更好。 五、挑战未来 员工是公司核心竞争力资源，改善和优化人力资源管理。造就精简、团结、高效运转的团队。迎接挑战，把握未来。 2005年4月 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。