人力资源管理-甄选论述.doc

第八章 甄选 □学习目标 在学习了本章之后，将能： 明确甄选过程的步骤 列出可行的甄选标准，并使用这些标准使甄选过程更为有效。 描述如何更有效的使用甄选的工具，例如面试和biodata. 比较有效性的不同类型——内容有效性，结构有效性，和相关标准有效性。 讨论有争议的甄选方法的价值，如毒品测试，和根据目前组织和社会环境的诚实测试。 □职业挑战 Clark Kirby和他的助理为Gunther公司的Tampa工厂，要从986个应聘者中挑选出596人上岗。但在对应聘者的数量满意之前，他意识到摆在他面前的任务，工作量是很大。到底应该雇佣986人中的哪596人呢？谁来进行招聘工作？ 人力资源的专家已经作了一些前期的筛选，绝大多数的应聘者已经填写了申请表。但接下来应该做什么呢？ Clark给工厂的经理Ed Humphrey打了个电话，并问他是否愿意参与招聘工作。Ed回答说他只有时间挑选他的高层管理团队。其余的还是要Clark决定。Ed提醒Clark，公司不想让他们挖其他工厂的墙角——这是违反公司政策的。Clark说他知道，并会遵从公司的政策。Clark所面对的是596个甄选决策。正如本章所说的，甄选包括许多决策。甄选是一个组织中重要的和持续性的过程。员工甄选之所以重要的原因是只有人员和职位很好的匹配，组织的目标才能够实现。 甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从应聘者中挑选一个或几个最符合空缺职务的甄选标准。虽然这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效率的，并且受到公平雇用机会法案的限制。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。 从基本面上说，所有的甄选项目都试图识别最有可能满足或超过组织业绩标准的应聘者。不过，这里的业绩不仅指产出的数量。它也包括其他的目标，例如产出的质量，出勤率，偷窃行为，员工满意度和职业发展。甄选的目的并不总是寻找最优秀的应聘者，而是寻找职务和应聘者在某些特征之间的匹配。这使得开发有效的甄选体系的问题更为复杂化。举例来说，根据职务的要求，并非智力越高越好。或者如果工作并不需要很强的社交能力，应聘者的社交能力也有可能超过了职务的要求 1。这种情况很容易导致选择了能力过高的候选人2。因此，要一个甄选体系有效的满足所有的可能目标是不可能的。结果，对于组织来说，开发和实施一个有效的甄选过程的一个初始任务，就是明确对于组织所处的环境来说，哪个目标是最重要的。 第一节 甄选过程的诊断方法 当Clark Kirby开始雇佣596名员工，他将要遵循受到很多因素影响的甄选过程。这些因素已在图表8-1中强调出来了。我们将从在内部和外部环境中检测这些因素开始。 表8-1 人力资源管理诊断模型 诊断，建议，事实，评价 外部环境影响因素：·政府的要求，法律和法规 ·工会 ·经济情况/国内和国外的竞争 ·劳动力的构成 ·组织的地址 内部环境影响因素：·战略 ·目标 ·组织文化 ·工作性质 ·工作团体 ·领导人的风格和经验 人力资源过程 人力资源的获得：·公平雇佣机会 ·人力资源计划 ·工作分析和设计 ·招募：国内和国际 ·甄选：国内和国际 人力资源的报酬：·绩效评价 ·薪酬 ·工作分析和设计 ·福利和服务 人力资源的发展：·定位和培训 ·发展 ·职业规划 ·训练 人力资源的保护和评价：·安全，卫生，和健康 ·评价 每个过程关注于人和结果 想达到的结果 社会责任和道德实践 有竞争力的，高质量的产品 有竞争力的，高质量的服务 一、影响甄选的环境情况 （一）内部环境 组织的很多特征都能影响它所采用的雇佣所需员工的甄选过程的数量和类型。规模，复杂性和技术的易变性是其中的几个特征。因为开发和实施大规模的甄选的努力的代价是非常大的，较大的组织通常会采用复杂的甄选体系，它们拥有支付体系的所需资源。然而，只是规模不能决定采用什么样的甄选体系。一个组织如果想要弥