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content content 职业生涯的理论与实践 主讲人：高振勍 就业指导教研室 生涯匹配理论 帕森斯的“特质－因素论”。 “特质－因素论”是最早提出的生涯辅导理论，强调个人的特质与职业的匹配关系。帕森斯是该理论的主要代表人物，被誉为是“职业辅导之父”。帕森斯认为在选择职业时，首先须通过心理测量工具评估个人的能力，动力和个人风格；其次，要了解各行各业达到成功所需要的条件，给予个人的酬劳、机会以及发展前景等；最后要以个人和职业的互相匹配作为职业辅导的最终目标。他认为，只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。因而，测验工具的使用和有关职业资料的提供这两方面是特质因素论所强调的辅导重心。 霍兰德的人-职匹配理论： 霍兰德理论 提供了了解自己、了解环境的语言 人与环境的匹配 六角形模型的威力:确定你的类型组合并找到适合你的环境 霍兰德理论的应用 判断你的霍兰德类型 你是什么样的人？（人格类型） 你能够做什么？（体现出的能力） 你喜欢做什么？（喜欢做的活动） 你的嗜好？（休闲与业余生活） 全才还是专才? 为什么有人总是跳槽但总是不满意？ 明尼苏达的工作适应理论 明尼苏达大学Dawis,England Lofquist(1964) 人有两种类型的需要：生物的（生存的）和心理的（如社会接纳） 工作环境有要求 个体和环境都在发展相应的机制满足彼此的需要，此时个体和环境都满意，人----境之间的符合性/匹配性存在。 每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性，当工作环境能满足个人的需求（内在满意），又能顺利完成工作上的要求（外在满意），符合程度随之提高。 人与工作之间存在互动关系，符合与否是互动的产物，个人需求会变，工作的要求也会随时间或经济形势而调整，如果个人能够努力维持其与工作环境之间的符合关系，则个人的工作满意度愈高，在这个领域也能愈持久。 个人与环境之间存在着互动关系，符合与否是互动过程的产物。 明尼苏达工作适应理论的应用 个人需要的满足 职业所需要求的满足 工作适应问题 生涯发展理论 职业生涯发展是一个随时间而发生变化的一系列抉择的动态发展过程，不是单一的静态决定 生涯发展的连续性与非连续性问题 不同生命阶段生涯发展任务不同 舒伯的生涯发展理论 “自我概念”是舒伯理论中的核心概念。 “自我概念”，就是指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识。一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较为明朗，并于成人期由自我概念转化为职业生涯概念。工作与生活满意与否，就在于个人能否在工作和生活中找到展现自我的机会。用舒伯的话说，“职业生涯就是对自我的实践”。 舒伯认为人的职业生涯发展分为五个阶段 第一阶段：成长阶段（14—15岁 ) 第二阶段：探索阶段（15—24岁） 第三阶段：建立阶段（25—44岁） 第四阶段：维持阶段（45—64岁） 第五阶段：衰退阶段 （65岁以上） 舒伯——循环式发展任务 。 金斯伯格的职业意识发展阶段理论 (一)幻想期(4—11岁) ①属于单纯的兴趣爱好与模仿； ②不考虑自身的条件和能力水平； ③不能形成与社会需要相适应的职业动机，完全处于幻想之中。 （二）尝试期（11-17岁） 1．兴趣阶段(11—12岁) 2．能力阶段(12—14岁) 3．价值观阶段(14—16岁) 4．综合阶段(16—17岁) (三)现实期（17岁及以后） 1．试探阶段 2．具体化阶段 3．专业化阶段 萨柏的职业生涯发展阶段理论 他把人的职业发展划分为5个大的阶段。 1、 成长阶段。 （1） 幻想期（10岁之前）（2） 兴趣期（11-12岁）（3） 能力期（13-14岁） 2、 探索阶段 （1）试验期（15-17岁） （2）过渡期（18-21岁） （3）尝试期（22-24岁） 3、建立阶段 （1）尝试期（25-30岁） （2）稳定期（31-44岁） 4、维持阶段 5、衰退阶段 施恩的职业生涯发展理论 成长、幻想、探索阶段。 进入工作世界 基础培训 早期职业的正式成员资格 职业中期 职业中期危险阶段 职业后期 衰退和离职阶段 离开组织或职业退休 安妮.罗伊（RoeLunneborg）理论 职业选择=S[(eE+bB+cC)+(fF,mM)+(lL+aA)+(pP*gG*tT*iI)] S=性别 E=一般经济状态 B=家庭背景，种族 C=机遇 F=朋友，同伴群体 M=婚姻状况 L=一般的学习和教育 A=后天习得的特殊技能 P=生理特征 G=认知或特殊天赋能力 T=气质和个性 I=兴趣和价值观 发展理论的应用 大学阶段的主要