职业生涯划设计与管理.pptVIP

自我测试 根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。 以上的描述，也许每一条都有似是而非的感觉，为了更好地明确自己的职业定位，可以尝试以下方法：首先拿出一张纸，仔细思考以下问题，并将要点记录在纸上： 你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？ 你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？ 你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？ 你后来换过工作没有，为什么？ 工作中哪些情况下你最喜欢、最不喜欢？ 你是否回绝过调动或提升，为什么？ 自 我 测 试 题 您的职业锚以哪一类型为主导呢？ 应制定哪些个人奋斗目标呢？ 提示： 正如许多分类一样，所讲职业锚的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、职业生涯开发 内职业与外职业 内职业 个人追求的一种职业。在内职业中，从业者力图使工作同他们个人的其他需要（例如维持生活或提高生活质量、安全保障、社会交往、获得尊重、实现个人价值等）、家庭义务及个人休闲取得平衡。内职业是从业者个人追求一种职业中经历的通路，这是其自己的职业通路，所以称之为内职业。它是客观的外职业的主观面。 外职业 对组织而言的。意味着组织努力为雇员在组织的作业生命中确立一条有所依循的、可感知的、可行的发展通路。相对于内职业来讲，外职业是外在的客观存在。 通 过 职 业 的 有 效 管 理 ， 实 现 两 者 的 有 效 契 合 。 职业生涯成长模式 技术 市场 管理 1 2 3 成长模式 垂直成长 横向成长 核心成长 第一种：在组织中工作的多数雇员在其职业道路上沿着一个等级维度移动。这是通过升迁而完成的。雇员获得若干次提升，达到他（她）所属职业或组织中的一定等级层面。这种按等级向上的运动，是一种“垂直的”职业成长。在沿着等级维度移动过程中，有的雇员一直坚持不懈地向上发展，当升到相当高的层面后，仍在继续努力，直至退休。有的雇员达到一定职业高度便知足了。还有的雇员没有强烈的职业升迁欲望，甚至在职业初期就干脆求得安稳。 第二种：组织中的个体沿着一种职能或技术维度移动。这是达到个人特长和才干与技能很好地相结合的一种职业发展。例如，有的人本来是工科毕业，分配在技术部门工作，但是，经过一段时间，他发现自己并不喜欢或不擅长做技术工作，而因为自己有灵活性，善言辞，会交际，适于而且也喜欢做营销工作，于是流向营销部门。此种工作类型的改变，多是沿职能或技术维度的移动，相对于沿等级维度的职业运动，乃是一种“水平的”或“横向的”职业成长。 第三种：雇员沿着一种成员资格维度向组织核心的移动。这是涉及进入内圈，或者说进入职业或组织核心的运动。雇员经过较长时间工作，个人情况愈益为他人所了解，并逐渐受到职业或组织中老成员的信任，赢得任职和承担重任，接近组织核心，可以获得有关组织机密的特殊种类的信息，作为组织的核心骨干发挥作用。 社会环境、背景 组织：职业要求 个人：职业供 给职业选择 招聘、挑选 求职、应聘 相互作用、结合：进入 组织、作业分配、培训 组织：职业、发展 计划、调整计划 雇员个人：职业 计划、调整计划 融合过程：工作机会和实 绩评定，发展培训，工作轮 换、升迁、其他职业运动 组织的目的（结果）： 生产率，技术水平、创 新力，长期最大效益 雇员个人的目的（结果）： 满意的职业、安全、 尊重、最佳的个人发展、 工作与家庭的最佳整合 企 业 内 环 境 企 业 内 环 境 职业生涯发展： 基础模型 职业生涯开发：组织和个人需要的联系纽带 组织的需要 问题 员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗？ 在下一个2~3年组织的主要战略问题是什么？ 在下一个2~3年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么？ 为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么？ 将需要什么水平的人员配置？ 组织有必要为满足这些关键性的挑战而提供工作舞台吗？ 个人职业的需要 在组织内，我是如何发现职业机会的 发挥我的能力 提高我的发展需要 提供挑战 满足我的兴趣 满足我的价值观 与我的个人风格 相配 组织在职业生涯开发方面的努力 1. 通过对雇员工作实践的考察，通过雇员个人评价结果的信息，切实对每个雇员个人职业综合把握， 2. 组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业要求。 3. 雇员个人目标与组织要求相匹配。 4. 为每个雇员设置职业锚通道，并制定实施计划。 5. 实施计划方案。 分配给雇员以挑战性工作，给其准备建立职业锚的机会 职 业 生 涯 咨 询 帮助和指 导雇员寻 觅职业锚 为雇员建 立职业锚 设置通道 1. 收集个体的具体资料。 2. 组织从收集的具体资料中，归纳