绩效考核之v我见.docxVIP

　/s?wd=%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6绩效考核之我见　/s?wd=%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6绩效考核的说法和做法不是新鲜内容，在国内的/s?wd=%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%90%86%E8%AE%BAhl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6管理理论和实践也至少有十几年的历史了。此处笔者试图结合实践中的情况简要谈谈个人的见解和体会。其实每一个小标题提都可以展开来举例说明、分析论述。但是篇幅所限，可能没有新意、也可能有/s?wd=%E8%B0%AC%E8%AF%AFhl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6谬误，或者挂一而漏万，权做交流吧。　一，从定义出发，理解/s?wd=%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6绩效考核的意义　所谓绩效的考核当然是指对绩和效的考核。绩，应该是指成绩、政绩；效，应该包含效能、效力、效率等含义。所以绩效考核就应该是对考核对象工作的全面而实际的考核。管理上有句名言，叫没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的/s?wd=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6企业文化。　综上来说，绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的/s?wd=%E5%8F%8C%E8%B5%A2hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6双赢，这就是为什么绩效考核的说法和做法一再被人们称道，众多企业趋之若骛的原因。　然而虽然绩效考核/s?wd=%E5%90%8D%E5%99%AA%E4%B8%80%E6%97%B6hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6名噪一时，许多企业纷纷聘请/s?wd=%E5%92%A8%E8%AF%A2%E5%85%AC%E5%8F%B8hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6咨询公司或亲自操刀，或全面指导来进行绩效考核设计。老总们视绩效考核为灵丹妙药，排除万难，强力推行。但/s?wd=%E6%97%B6%E8%BF%87%E5%A2%83%E8%BF%81hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6时过境迁，/s?wd=%E4%BA%8B%E4%B8%8E%E6%84%BF%E8%BF%9Dhl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6事与愿违，许多企业的绩效考核逐渐/s?wd=%E5%81%83%E6%97%97%E6%81%AF%E9%BC%93hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6偃旗息鼓，或者流于形式。这是为什么呢？　二、考核的出发点和方法　一位管理大师说，“管理必须遵循一个原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开”。绩效考核就是通过对组织/s?wd=%E6%88%98%E7%95%A5%E7%9B%AE%E6%A0%87hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使人员朝着企业期望的方向去努力，最终实现企业的总目标。考核不是目的，通过考核实现企业的/s?wd=%E6%88%98%E7%95%A5%E7%9B%AE%E6%A0%87hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6战略目标，才是真正的目的。通过考核，可以发现阻碍/s?wd=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%9B%AE%E6%A0%87hl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6企业目标达成的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距;通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的/s?wd=%E7%AB%9E%E4%BA%89%E4%BC%98%E5%8A%BFhl_tag=textlinktn=SE_hldp01350_v6v6zkg6竞争优势，实现