测试绩效个论文.docxVIP

1绪论1.1 研究的背景和意义“十一五”规划指出“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，提高经济社会信息化水平”。伴随着中国经济的迅速发展，我国软件企业得到了迅猛发展，成为我国经济发展新力量[1]，我国软件企业的发展大有后来者居上的势头。随着信息时代的到来，作为信息产业的核心我国软件产业飞速发展。随着软件产业的日趋成熟，软件项目的开发越来越趋向于规模化、规范化、工业化的生产方式。随着软件产品规模的不断扩大，软件质量保证成了软件产品中的关键环节。而软件质量保证最重要的环节就是软件测试，因此科学合理的管理测试人员，发挥每个人的作用就显得尤为重要。越来越多的企业对绩效管理工作表示了高度的认同，并尝试在企业管理中实施。软件企业的测试人员是典型的“知识员工”，具有年轻化、总体文化素质高、学习能力强、自主性较强、工作期望值高、成就感强、流动性强等特点。与此同时，测试人员的工作过程也不易监控和测量，这使得软件企业对测试人员劳动效率的评价变得更为困难。并且测试人员的工作是脑力劳动，他们的工作成果往往是通过创意或理念的形式表现，很难准确的测量和评价。因此，根据软件企业测试人员相对于其他行业员工所独有的特点，建立适合软件企业测试人员的绩效考核体系，可以有效的激励软件企业测试人员，并保证企业利润的最大化，从而增强企业在软件行业中的核心竞争力。绩效管理是软件企业用来提高员工绩效的有效工具，绩效管理贯穿于企业日常工作的全过程，是企业各项工作按照既定目标顺利完成的有力保证，但目前还没有一套有效的绩效评定体系来考核测试人员。大多数软件企业对测试人员的绩效考核体系不规范、不完善，出现较多的不公平、不公正的现象，对员工的培训、薪资水平评定，职称评定等方面缺乏客观标准或多重标准。由于缺乏客观、有效的绩效管理体系与制度，以至于很难评定测试人员的工作情况，不能长期有效的提高测试人员的工作质量及工作积极性，导致关键人才流失严重，严重制约了软件企业发展的步伐。本论文以此为出发点，概括了绩效管理的概念、作用以及与人力资源其他部分的相互关系，分析了软件企业测试人员绩效管理的现状及问题，并提出相应的解决对策。通过本文的研究设计出合理的绩效考核措施，使员工成长与企业发展形成良性互动。留住优秀员工的同时，形成合理的人才层次和结构。本论文的研究成果可以为软件企业测试人员绩效管理提供完善的管理体系和管理技术，以及相关的管理运作策略，对提高软件企业测试人员绩效管理水平和管理效率具有较强的现实意义。1.2 国内外研究综述绩效评估由来已久，在中国，绩效评估可以上溯到三皇五帝时期。在西方国家，早在19世纪初就将绩效评估引入到工业领域[2]。随着经济的发展、管理水平的进步，绩效评估存在的局限和不足日趋显现，这时有人提出绩效管理概念，绩效评估也逐渐被绩效管理所替代。1.2.1国外企业绩效管理综述国外企业绩效管理的发展大致经历了以下几个阶段[3]：(1)成本绩效管理时期(19世纪至20世纪初)最早的成本思想是一种较简单的按本求利思想，成本计算也是一种简单的以盈利为目的的计算。这一阶段的绩效管理指标就是成本，例如每码成本、每磅成本、每公里成本等等，这种绩效管理有统计的性质。随着资本主义手工工场的出现，使得以计算盈利为目的的按本求利思想，逐渐被以如何提高生产效率来获取利润的思想所替代。简单的成本思想已无法满足管理的需要，这时出现了较为复杂的成本计算和绩效管理。19世纪末期，随着资本主义市场经济的进一步发展和竞争意识的加强，这种较为复杂的成本计算和绩效管理已不能满足资本家最大限度地提高生产效率以获得最大利润的目的，这是因为这种成本核算是事后分析，计算反应迟钝，不便于成本控制。于是在1911年美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制度，将被动的事后分析转变为积极、主动的事前预算和事中控制。标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期企业绩效管理的主要指标。(2)财务绩效管理时期(20世纪初至20世纪90年代)20世纪初期，资本主义市场经济进入垄断竞争，出现多种经营的综合性企业，为绩效管理体系的进一步发展和创新提供了机会。1903年，由多个各自独立的单一经营公司合并创办的杜邦公司，代表了新型企业组织形式的诞生。杜邦公司的最高层管理者采用投资报酬率、销售利润率和资产周转率等绩效管理指标，形成了综合的财务绩效管理体系。20世纪中期，麦尔尼斯指出绩效管理财务指标除投资报酬率、净资产回报率、预算比较和历史比较外，还有销售利润率、每股收益、现金流量和内部报酬率等重要指标。20世纪80年代后，企业绩效管理形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的管理体系。非财务指标在绩效管理中的作用越来越重要，但对管理者的奖励主要还是依据财务绩效。这是一个以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效管理时期。(3)绩效管理创新时期(20世