HR2级第四章绩效管理(6h)课件.ppt

国家职业标准人力资源管理师（二级）绩 效 管 理 比重 相关知识 15% 专业能力 15% 本课程包含的内容 绩效考评的方法与应用 绩效考核指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 绩效管理案例 不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价 ____松下幸之助 绩效管理基础知识 绩效管理发展趋势 从目标导向到过程监控 从报酬导向到发展导向 从单维评价模型（结果）到双维评价模型（结果+行为） 从单向评价到多向评价 绩效的性质——多因性 激　励 一、绩效的性质和特点 1、绩效的多因性，绩效的优劣不取决于单个因素 激励。取决于员工需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点。因材施教。 技能。是指员工工作技巧与能力水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。 环境因素。企业内部的客观条件，如物理条件、任务的性质、公司的组织与规章制度、工资福利、培训机会以及企业文化、宗旨等。外部的客观环境，如社会政治、经济状况市场竞争等宏观条件，但这些因素都是间接的。 机会因素。偶然的，是完全不可控的。 一、绩效的性质和特点（二） 2、绩效的多维性。即需要用多种维 度分析与考核。 3、 动态性，要求管理者以发展的眼 光而非用僵化的眼光看待员工。 二、绩效管理与绩效考核 绩效管理：为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过程。 绩效管理的目标是不断改善组织的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 绩效考核 绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。 四、绩效管理的功能 1、对企业而言， 诊断功能， 监测功能， 导向功能 竞争功能 对员工而言 激励功能 规范功能 发展功能 控制功能， 沟通功能 绩效管理的其他功能 有利于剖析人力资源在数量上和质量上的优劣势，为建立人力资源的接替模型提供准确的依据 便于主管为员工制定合适的职业生涯发展规划。 绩效管理的数据资料，为调整劳动关系提供支持。 ?绩效考评和绩效管理的区别 绩效管理的实施过程 实施的前提 有可操作的企业发展战略目标 组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求 岗位说明书对各岗位职责有明确的描述 绩效管理的实施过程（续） 基础过程 绩效管理系统的构成 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 一、绩效考核的效标 效标的含义： —— 评价员工绩效的指标及标准 效标的类别 一、绩效考核的效标 效标的类别 特征性效标 （个性、态度、心理等） 行为性效标 （重过程而非结果） 结果性效标 （重结果而非过程） 排列法也称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 选择排列法也称为交替排列法：在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。 成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 缺点：如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 成对比较法 4、强制分布法 也称强迫分配法、硬性分布法 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 缺点：只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 6.关键事件法 也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。 8.行为定位法 也称行为锚定等级评价法 、行为决