薪酬制小度38题及答案.docVIP

1、薪酬：指员工从事某企业所需要的劳动而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业 支付给员工的劳动报酬。（实质：一种公平的交易或交换关系） 2、奖金的性质：（1）超常性：超额劳动、突出业绩（2）货币性：货币奖励 （3）动态性：随劳动绩效变动（4）多样性：红利、利润分享、一般奖金 3、成长战略与成长型薪酬战略 关注市场开发、产品开发、创新、合并等的战略。分为内部成长战略、外部成长战略 （1）薪酬理念：共享未来 （2）薪酬依据：基于能力 （3）薪酬水平：外部竞争力（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期 稳定战略与稳定型薪酬战略 强调市场份额、运营成本稳定的战略。关键是能否保持已经拥有的技能。 （1）薪酬理念：保持稳定 （2）薪酬依据：基于职位 （3）薪酬水平：内部公平性（4）薪酬结构：高固定、重稳定 收缩战略与收缩型薪酬战略 用于面临困难、陷于低谷企业。往往与裁员、剥离、清算相联系。 （1）薪酬理念：共担风险 （2） 薪酬依据：基于绩效 （3）薪酬水平：低于市场 （4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期 4、配第、魁奈最低工资理论 基本观点：工资作为劳动力价格，具有并且取决于一个自然的市场水平 存在问题：不能揭示工资的本质；没有为工人生活条件改善考虑；不能解释工资超生存需要的增长和提高的情况；不能解释工资差别。 5、职位薪酬体系的最大特点：根据职位价值确定薪酬 6、职位评价中使用交替排序法和直接排序法的比较（老师讲过，没答案） 7、职类、职种的划分标准： 主要从任职者所需要的知识、技能、工作责任的相似性角度进行。首先依据较粗略标准将所有职位划分为职类，然后在职类内部，再根据更详细的标准将进一步划分为职种。 8、组织薪酬外部竞争力的依据： （1）不是平均薪酬水平的高低，而是不同组织间类似职位或职位族薪酬水平的高低； （2）不是简单地停留在企业层面上，而是落到职位或职位族上 9、边际生产力理论——是现代工资理论的基础，解释长期变动趋势 代表人物：马歇尔、克拉克 基本思想：完全竞争市场，企业主总是力求每一生产要素获得最大利润，使每一生产要素得到最佳配置。 最佳雇佣点：劳动的边际收入 = 边际成本 10、人力资本理论：用于解释职业工资差异； 是技能工资、资历工资等能力工资的主要理论依据 （1）劳动者角度：个人人力资本含量越高，劳动生产率越高，边际价值越大；反之亦然 （2）劳动力市场角度：人力资本含量高者工资待遇也高，才能使社会总体人力资源优化配置，实现“帕累托最优” 11、实际薪酬水平与物价水平的关系（144页）：在货币薪酬水平一定的情况下，消费品价格指数越高，实际薪酬水平就越低。 12、劳动者岗位等级与技能、责任之间的关系 13、薪酬分配体系的影响因素 14、影响组织薪酬水平高低的因素：组织外部因素、组织内部因素、个人因素 劳动力市场因素确定企业所支付的薪酬水平的最低限 产品市场确定了企业可能支付的薪酬水平的最高限 企业特征直接影响企业的支付能力 15、滞后型薪酬策略对组织吸引和保留员工影响对吸引高素质员工不利，员工流失率较高 16、传统组织中薪酬结构设计注重的方面：（内部公平性） 在强调等级秩序、员工队伍稳定的组织中，薪酬结构设计注重内部公平性；随着技术变革、人才流动性加强，外部竞争性凸显 17、薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，是组织相对于竞争对手的薪酬的高低程度 18、薪酬结构：指对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。 19、薪酬关系 20、薪酬形式：包括工资、奖金、津贴、福利 21、职位薪酬体系的特点 总体看：优点：相对于员工，职位更客观、稳定，因而更便于操作； 缺点：由于实际中，人的能力与职位通常不匹配，因而薪酬不尽合理 具体看：优点：（1）实现同工同酬；（2）操作简单易行；（3）形成竞争氛围。 缺点：（1）若晋升无望，积极性受挫；（2）不利于应对外部变化。 22、职位评价常用的报酬要素：工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化、外部市场 23、职位评价的基本假设：确定不同职位在组织中的相对价值 24、薪酬宽带的特点与作用： （1）薪酬宽带支持扁平型组织结构 （2）薪酬宽带的价值引导作用 （3）宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的成长和开发。 （4）宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变。 （5）宽带薪酬能够更好地配合劳动力市场的变化。 外部性竞争已成为影响薪酬结构的重要因素，关注特定工作岗位上的员工在劳动力市场上的价值。简化了管理流程，当劳动力市场变化时，企业不用重新设计薪酬结构。 避免因薪酬结构调整而