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薪酬管理复习题 选择题 总薪酬或全面薪酬包括（基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权）等多种经济性报酬。6 基本薪酬是指（一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬）6 可变薪酬是薪酬体系中与（绩效直接挂钩）的经济报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。7 在员工方面薪酬的功能包括（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）8 成长战略是一种（关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容）的战略，可分为内部成长战略和外部成长战略。45 稳定战略是一种（强调市场份额或者运营成本）的战略。45 企业的薪酬系统可以划分为（基本薪酬、可变薪酬、福利）等三大部分。还有一些与之相关的细致划分。47 全面薪酬战略（摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进），从而在员工和企业间营造出双赢的环境。49 职位是（能够由一个人来完成各项工作的集合）71 行政秘书在接电话过程中要根据（任务要素）进行拿起话筒，接听电话，回答等一系列的行为。71 职位说明书通常分为（职位描述）和（职位规范)两个部分。73 职位评价方法包括（排序法、分类法、要素计点法和要素比较法)。79 深度技能是通过在一个范围较为明确的（具有一定专业性的技术或者专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验）。117 作为能力概念的延伸，而且包括一种绩效标准的概念是（技能）。123 技能等级模块是指员工（按照既定的标准完成各项工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能）。132 能力模型通常包括以下（核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型）四个种类。141 采用拖后政策的企业往往（规模较小、大多处于竞争性产品市场上、边际利润率比较低、成本承受能力很弱的中小型企业）。160 劳动参与率是衡量（愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标）。165 补偿性工资差别是指(在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异）。166 企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响有（行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素）。171 薪酬比较比率是用来表示（员工实际获得的基本薪酬与相应的薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系）。199 薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度（简称薪酬区间叠幅）取决于薪酬等级内部的（变动比率和区间中值的极差问题）。202 薪酬结构政策的结果取决于（外部竞争和内部一致性之间进行平衡）。204 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行（重新组合），使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。212 绩效通常可以划分为（组织绩效和个人绩效）两大部分。230 需要层次理论的提出者是（马斯诺）。232 目标设置理论主要探讨了（目标的具体性、挑战性、以及绩效反馈）对绩效的影响。234 从激励对象维度来看，分为（个体激励计划和群体激励计划）。239 国家法定社会保险有（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）。298 现代老年社会保险制度的几种基本模式有（国家统筹的养老保险模式、投保自助型的养老保险模式和自我保障模式）。298 团体人寿保险计划指（市场经济国家的一些企业提供的一种常见的福利，大多数企业都会为员工提供）304 不属于员工福利的是（健康医疗保险），属于的是（员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老年护理服务、饮食服务、健康服务）。305 企业通常通过（增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标、薪酬投资的收益指标）来判断销售人员薪酬计划的有效性。324 属于销售人员的薪酬制度的是（纯佣金制）。325 企业薪酬预算的方法最常规的是（宏观接近法和微观接近法）。363 雇佣量取决于企业里（员工人数和相应的工作时数）370 判断 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（对）5 绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以达到的目标以及持续发展的重要动力。（对）19 战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。（对）38 新的薪酬战略与传统薪酬战略构成相同，而这些相同薪酬构成所扮演的角色以及所引起的作用有所不同。（对）47 目前我国企业的薪酬管理实践中，许多企业对职位的了解和分析还比较粗糙，大多数企业没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书。（对）69 基于员工所承担职位的性对价值来确定员工报酬会让员工感到公平。（对）77 职位能力模型是一种适用范围最窄的能力模型。（对