2014企业如何用好绩效管理这只管理抓手.docxVIP

企业如何用好《绩效管理》这只“管理抓手”？ 白洪山在国内一些推行绩效管理的企业里，有一个常见的现象：企业实行绩效管理后，非但企业的执行力、绩效水平没有提升，反而搞得大家满腹怨气：员工觉得很不公平，认为我的绩效指标完成了，你就应该给我打高分、发奖金；老板也觉得很无辜，公司的整体目标根本没有完成，公司的战略执行力、组织效能都没有明显改善，凭什么还要额外奖励员工？那岂不是破坏了公司的价值体系？甚至对于有些企业来讲，在没有实行绩效管理的时候，各级管理者还能够凭借自己的经验、自己的管理方式完成公司、部门的任务和业绩指标。而实行了绩效管理之后，由于主要精力都放在关键绩效指标的跟踪、管理上了，而指标的有效性、准确性又比较差，管理流程、方法又比较粗糙，管理的效果会更差。这也成了导致很多企业、管理者不敢用、不愿用绩效管理的一个主要原因。究其原因，出现这些问题主要还是企业绩效管理的理念、目的，以及用于绩效管理的指标体系、管理体系出了问题。通常来讲，企业讲的绩效管理往往是指对“员工绩效”的管理，而事实上，一个好的绩效管理应该是指包括“组织绩效”、“员工绩效”、以及“员工绩效与组织绩效”的协同一致、有效互动的整体管理问题。当然，对于不同企业、不同发展阶段，企业进行绩效管理的目的可能不一样，很难一刀切。但是对于像我们公司这样处于由机会导向、向战略导向转型的企业来讲，公司绩效管理的目的，一定不仅仅是停留在微观