关于b“绩效是个什么”的八大争论.docVIP

关于“绩效是什么”的八大争论 什么是绩效，回答这个问题是很困难的，现在关于这个问题有很多不同的看法和争论，我总结了一下，主要有以下几种常见的： 1）绩效是不是利润？很多公司把利润指标作为考核指标的一个重要部分，但是很多时候利润并不是最合适的指标，比如新产品，最开始应该是验证新产品是不是符合市场的要求，还有新客户的开拓。 2）绩效是不是能力？很多考核把考核集中在绩效是不是员工的能力，能力要很长时间才能够产生结果，有时候关注能力，反而忽视了结果。 3）员工满意度，员工满意度是不是绩效？很多公司把员工满意度看得很重，比如说西尔斯这个公司就把这个看得很重，西尔斯的员工满意度和利润之间的关系，员工满意度导致客户满意，客户满意导致利润增长。他们还有实证研究数据之间的关系。但是员工满意度很难测度，需是要客户打分，但是客户的数据是很难收集的。第二个不考核的原因是很多公司认为这个不是重要的。是不是利润、能力或者员工满意度？这样的绩效指标是有争议的。 4）是否有合格的人力资源队伍， snell教授从控制论角度来看，说人力资源管理是一个过程，投入能力，控制行为，最后产出企业要的东西。说出企业产出的时候，一个是实际的绩效，比如利润收入增长等，还有就是满意和合格的员工。认为应该把满意和合格的员工算作企业的绩效。 5）绩效是结果还是行为？你到底还是考核结果还是考核过程，在考核里面是一个很重要的问题，有的企业说考核结果就够了，过程不要说，但是也有很多人认为不抓住过程，在企业结果不好的时候，企业产生的结果是不可逆转的，比如考核司机的绩效，要是出事就是大事情，损失很大。所以司机的考核很多时候还关注过程指标，像遵守交通规则。但是要是把绩效看成一个过程也会有问题，因为绩效结果和过程往往不会是直接的因果关系的，到底是过程还是结果，这是一个可以讨论的问题。 6）绩效是团队绩效还是个人绩效？DELL公司是关注个人绩效的，是dell公司能够获得竞争优势的一个法宝，因为个人绩效关注的是个人，每一个人都不能够偷懒。但是也有很多人为个人绩效不是很重要，比如说IBM。 7）平衡记分卡的说法，说考核要考核财务指标，也要考核非财务指标。他们在得出结论之前一致在探讨什么是绩效的驱动力，我对这个问题的思考也受平衡记分卡的启发。做企业考核关键是要找到衡量绩效的指标，绩效驱动力，Performance Driver，很多时候又翻译为绩效驱动因子。它最后结论是两条，一个是平衡Balance，另一个是因果关系。平衡说绩效既是财务的指标，也是非财务的指标，他最后把绩效的指标分为四类，财务结果、客户、内部管理、学习与成长（实际是HR），前面一个是财务指标，后面三个是非财务指标。 我认为平衡记分卡提出很好的问题，就是什么是绩效驱动因素，但是没有很好的回答。实际上这四个指标是不是完整的指标？不一定。具体说法我们先不管，但是他提得最漂亮的问题就是什么是企业的绩效驱动因素，什么是个人的绩效驱动因素，这个问题够大家思考一辈子，很值得花时间思考。之所以他们提出这四个指标，是因为他们想到什么是绩效驱动力这个问题，并尝试作出回答。平衡计分卡的第二个关键是因果关系，这四个指标之间有因果关系：好的财务结果，应该有好的客户；为了好的客户，应该有好的内部管理；为了好的内部管理，应该有好的人力资源，反过来也是一样。卡普兰和诺顿之所以说有因果关系，这个思维方法是很重要的，到底有没有因果关系，这个问题是可以探讨的，但是这个问题是值得思考的。 平衡计分卡最大的问题是两个，一个是分为四类之后，再指标细分后就非常多，指标太多没有重点，这是平衡积分卡的第一个问题；第二个问题是这个方法适合高层的考核，但是基层的员工就不适合，比如财务指标，部门和个人都不怎么适应，所以平衡积分卡是不能够适应一体化的方法。现在很多人在努力把平衡积分卡的指标划为个人指标和部门指标，但是比较牵强附会。平衡计分卡说的这个四个东西是不是绩效，我觉得也很难说。几年前我去听这个教授的演讲，当时我听完之后提出一个问题：国有企业的指标可能不是这些，他的一个很重要得方面是治理结构。比如股本、高层激励、权利分配等等，你怎么看？他说对于平衡计分卡全世界都有误会，其实不只是这四个指标，是一个开放的系统，说他们原来写的书，就认为平衡计分卡是一个开放的系统，你认为什么重要，就把这个加入进去。但是现在全世界都约定俗成的样子把这四个部分作为框架。我做上面的一些介绍，其实我是想告诉大家，平衡积分卡也未必是好的绩效衡量指标，他们提出一个很好的问题，但是不一定回答清楚了。 8）德鲁克先生的说法，MBO，在我们人力资源里面常常说为是目标管理。最早提出的是德鲁克先生，他写过一本书叫做《成果管理》，成果管理书里面提出的问题：很多管理者把80%的时间浪费在没有意义的事情上，而只有20%的时间在做有意义的事