高每管与薪酬.docVIP

译文： 高管薪酬分散，公司治理，与企业绩效 管理人报酬在过去二十年来是经济和商业中心的研究课题，最近在公司丑闻曝光后，已获得在公司治理中的漏洞和随后的重大深远（萨班斯）监管改革的动力。在此之前，改为执行制度的研究主要集中在有关水平和结构组合的报酬方案上，公司业绩的敏感性（兰伯特和拉克特，1997年；詹森和墨菲，1990年；Yermack ，1995；巴伯等，1996年；霍尔和利伯曼，1998，科尔等，1999年；墨菲，1999年；布莱恩等，2000年）。早期的研究主要集中在CEO的报酬，后来扩大范围到整个管理团队的报酬。因此，举例来说，Aggarawal和Samwick(2003年)的报告称，有责任的高层管理人员更具有广泛的监督权力，反过来谁具有比该公司首席执行官较低工资敏感性，得出的结论是支付性能与权威的跨度敏感性增加。同样，Barron和沃尔德（2003年）研究的五名最高薪行政人员薪酬方案的特点发现，较高职级的管理人员在薪酬的激励补偿大于低排名的行政人员。 薪酬管理团队成员分三个地的问题已收到劳动经济学家和组织理论家的关注，但迄今已进行的概念缺乏实证研究。在这项研究中，我们调查评价了企业经营者报酬与企业绩效关系的分散。我们利用两个竞争模型，理论和产权竞竟赛的公平性参数，制定我们的假设；Tourna-ment李丽娜（拉齐尔和罗森，1981年）的意见，在企业层次的一场比赛中，个人晋升和奖励的管理人员竞争地位。高级管理人员的潜力相当大的不良宣传和相应的管理人员获得赔偿。大量的拍二厂遍布企业等级层次吸引人才的竞争和冒险菜价比赛的管理，提供额外的奖励尽的努力。获奖者的才华和施加额外的努力，将按照比赛模式，转化为高公司业绩。 在比赛的经验证据理论是相当有限的，结果是喜忧参半。支持的证据来自体育活动（朗贝尔和Bognanno，1990年；贝克尔和Huselid，1992年）的研究和控制的使用（布尔登，1987年）。在商业环境中，主营等（1993年），使用在美国公司高层管理人员200名调查数据，在1980-1984年的报告说，高管薪酬更快的传播与公司绩效呈正相关。同样，基于对丹麦1992-1995年间210家公司的专有数据，埃里克森（1999年）提供的证据表明，有些较弱的高层薪水分散与公司也即是正相关。与此相反，奥赖利等（1988年）没有找到一个样本为比赛论，104财富500强公司，以及康勇等人（2001年）报告说，行政补偿的变化与一个英国公司在1997年的抽样调查100增强公司业绩是不相关的。 与模型对照的比赛，公平公正的观念推断是社会关系的工作质量影响公司业绩（阿克罗夫和耶伦，1988年，1990年；米尔格罗姆，1988年；米尔格罗姆和罗伯茨，1990年），而大分散的不利影响雇员的工资关系和士气，导致适得其反的组织活动，并最终减少企业业绩。支持工资色散性能产生负面影响的证据也是有限的。使用的是大学教师样本，Pfeffer和兰顿（1993年）报告说，在学术部门更加分散降低教师工资的满意度以及研究生产力和同事之间的协作。也有一些企业初步证据设置（德拉格和加维，1998年），支持对公平公正的说法。 在这项研究中，我们研究了12197家公司，1855年美国公司横跨1992-2003年期间取样调查，发现公司绩效，托宾Q衡量和股票收益正相关的赔偿分散的企业的高层管理团队。此外，我们的文件，与大型企业有较高的色散补偿将来付出比同类低分散公司的资产率（ROA）的回报。总的来说，我们的结果表明，补偿高层管理团队分散是正相关的公司业绩。 我们的分析还表明，公司绩效和薪酬之间的关联式分散在代理成本和公司治理结构的条件。具体来说，待遇高分散性与更好的表现在企业的代理成本高与管理决定有关（例如，用大的RD支出的公司）。这一发现支持这一观念与资产或活动，难以监控的企业为股东，付出更大的分散减轻了管理人员与股东的一些机构通过激励管理成本，提高长期的公司业绩。我们的研究结果也与以往的研究结果相联系，具有高增长机会的公司更可能以替代股票为基础的薪酬激励直接监测，以减少管理自由裁量权（史密斯和Watts，1992年Gaver，1993年；布莱恩等，2000年）。我们进一步发现，公司绩效和薪酬之间的正相关性是分散的企业更强更有效地法人治理结构。具体来说，有外部董事在董事会与CEO等高层公司董事会主席之间有一个坚定地性能和较强的正相关分散支付。因此，我们的结构证实在降低代理成本补偿合同和公司治理的互补作用（迈赫兰，1995年；哈策尔和斯塔克斯，2003年）。 这项研究有助于在多个层面的管理补偿研究。首先，它提供全面及最新的证据表明，企业经营者报酬的分散于企业绩效呈正相关。分散支付本身是迄今为止有点忽略了企业经营者报酬的研究领域。从而有助于