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用人单位未续订书面劳动合同的法律责任 　　摘 要：订立书面劳动合同是双方的法定责任和义务，那么劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订劳动合同是否要承担双倍的工资？由劳动合同引发的一系列法律问题是当今社会的热点问题，本文笔者主要结合具体案例阐述了笔者对于用人单位未续订书面劳动合同的法律责任的一些观点。 　　关键词：劳动合同法；案例；双倍工资 　　案例简介： 　　原告：陈某 　　被告：某公司 　　2004年6月，陈某应聘到某公司工作。某公司与陈某分别于2005年3月1日、2006年3月1日、2007年3月1日连续三次签订了为期一年的固定期限劳动合同。2008年2月28日，合同到期后，陈某继续在某公司工作，双方未再续签书面劳动合同。2008年10月31日，某公司提出经双方协商解除劳动关系。陈某不满某公司的做法，提起劳动仲裁后诉至法院。重庆市某区人民法院经审理认为：劳动合同法第八十二条第一款规定的未订立书面合同需支付双倍工资适用情形，针对的是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形所作的惩罚性规定，而未签订劳动合同与未续订劳动合同并非同一法律概念。原被告双方之间签订有劳动合同，系到期后未续签，故不适用该条款，陈某要求某公司支付未订立书面合同的二倍工资，不予支持。遂判决：一、某公司在本判决生效后立即支付陈某解除劳动关系的经济补偿金14768.46元；二、某公司在本判决生效后立即赔偿陈某失业保险待遇损失6768元；三、驳回陈某的其他诉讼请求。宣判后，陈某不服一审判决，提起上诉。重庆市某中级人民法院经审理认为：某公司本应在2008年3月1日与陈某续订劳动合同而未订立，2008年10月与陈某解除了劳动关系，依照劳动合同法第八十二条第一款规定，某公司应当自2008年4月起至解除劳动关系时止向陈某支付双倍工资，因陈某已实际领取工资，某公司还应支付双倍工资差额。遂判决：一、维持一审判决。二、增加第四项为某公司在本判决生效后立即支付陈某双倍工资差额人民币22973元。 　　本案中笔者观点如下： 　　一、未续订劳动合同构成不订立书面劳动合同 　　订立书面劳动合同是双方的法定责任和义务，那么劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订劳动合同是否要承担双倍的工资？该问题的关键是对劳动合同法第八十二条第一款规定中用工之日的理解和适用。笔者认为，劳动合同法规定的用工之日不能简单理解为进入用人单位工作的第一天，应作广义理解。劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，应视为开始新一轮用工，此时，未续订劳动合同形成事实劳动关系的用工之日与初次用工之日具有同样的法律意义。如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的，应支付双倍工资。笔者认为，虽然劳动合同法及劳动合同法实施条例对劳动合同期满未续订书面劳动合同是否应支付双倍工资没有明确的法律规定，但是第二种观点更符合立法本意，也更具有合理性。劳动和社会保障部在2001年《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定：在上述情形下，终止是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。劳动合同法要求订立劳动合同应当采用书面形式，而续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，也应当采用书面形式。最高人民法院颁布《关于审理劳动争时争议案件适用法律若干问题的解法解释》时，劳动合同法尚未颁布，且当司法解释的与劳动合同合同法的规定存在冲突时，应当适用劳动合同法的规定。因此，劳动合同法规定的用工之日应作广义理解，因劳动同合同期满未续订书面合同的情况同样适用劳动合同法第八十二条第一款。 　　二、未续订动合同支付双倍工资的两种起止时间点 　　在确定了劳动合同期满未续订书面合同应当支付双倍工资的前提下，对于双倍工资应从何时起算、又到何时截止的问题，实践中有不同的理解，各地、各级法院司法审判中也都有不同的认识和裁决结果。对于双倍工资应从何时起算问题，笔者认为该问题实质上仍是对于用工之日的理解与适用。通过前面对劳动合同法用工之日应作广义理解的论亦应作广义理解的论述，劳动合同法实施条例的用工之日亦应作广义理解就就很好理解了同，否则不符合法律条文统一、严密性和逻辑性。自劳动合同法实施以来，实践中一直存在着单保护还是双保护的讨论，事实上，对于劳动合同法实施条例第六条第二款中用工之日作广义理解，正是双保护的一种体现，不能说用人单位不续签劳动合同应承担双倍工资的惩罚，就不予一个月的宽限，续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，只在的阶段不同而已。 　　三、视为无固定期限劳动合同期间是否还需支付双倍工资 　　笔者认为，劳资双方