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经营性事业单位专业技术人员绩效考核体系创新 　　摘 要：事业单位绩效考核工作参照公务员年底绩效考核，更多的流于形式，对于经营性事业单位来说，这样的绩效考核方式是不适应经营性事业单位的发展的。绩效考核是人力资源管理的关键环节，对于经营性事业单位来说，应该考虑向企业改革靠拢。尤其是专业技术人员的绩效考核，更加要向企业靠拢，力争做到高效。这样才能留住更多的高素质专业技术人才，为经营性事业单位的发展注入新的活力。 　　关键词：事业单位；专业技术人员；绩效考核 　　绩效指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是一项庞大的系统工程，是人力资源管理工作的重要内容和基础性环节。 　　面临着市场经济的发展，经营性事业单位更倾向于企业管理模式。但是其绩效考核的工作依旧是参照以前的事业单位绩效考核，更多的流于形式，效果并不理想，产生的问题诸多，没有实际的考核价值。 　　下面就JS某煤炭地质勘探单位为例，对于经营性事业单位的绩效管理工作进行探讨。 　　一、目前JS煤炭地质勘探单位绩效管理工作中存在的问题 　　1.对绩效考核重要性认识不够。 　　绩效考核在经营性事业单位的人事管理中起着重要的作用。但是实际上，对考核缺乏科学的认识，不但是工作人员对绩效考核抱着无所谓，即使是单位的领导对它的认识也非常不够。基本上是把绩效考核当作事务性的工作，在每年年底的时候进行一次考核。绩效考核的落后不但影响了人力资源的管理，更为严重的是影响了单位战略目标的实现。 　　事业单位的绩效考核注重于“德、能、勤、绩”四个方面，但是企业管理过程中更注重绩效跟企业经营管理目标是否挂钩。 　　2.绩效考评内容单一，方法不科学。 　　目前该单位绩效考核的方式比较单一。年度考核由个人写出一年来的工作总结，然后就是进行民主的投票，真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。而且年度工作总结的内容多是隔靴搔痒，并没有全面而准确的反应员工的工作状态，和真正的绩效考评相去甚远。同时绩效考核的标准非常不明确，多是陈述性内容，标准十分粗放，权重设置也不尽合理，关联性不强等问题普遍存在。这样的考核结果基本没有什么参考的价值，对于专业技术人员的考核并没有着重于他的专业技术水平，或者是工作成果，更多的倾向于个人素质的发展。 　　3.考核反馈方式不当，缺乏恰当沟通，不利于员工的成长。 　　考核结束以后，考核得到的结果就束之高阁，没有进行相应的分析，也没有在分析过后进行恰当的沟通。这样的考核就失去了价值，被考核者没有得到上级的指导和帮助，也没有得到相应的鼓励或者惩罚，这样就会导致部分优秀员工失落，甚至是流失；以及大部分一般性员工的得过且过。这样是不利于单位员工的长远发展，也对单位的远期目标的实现造成了影响。 　　4.绩效考核的激励功能不明显，没有具体的绩效考核体系。 　　在大多数事业单位的普遍现象是，整个考核工作只浮在表面上，摆花架子，并没有实际的意义。薪酬更多的是倾向于根据员工职位岗位的差别进行一刀切，这样的“平均主义”在经营性事业单位是不适用的。职务晋升也是采取的任命方式，很少才用公开招聘方式。 这就会导致部门优秀员工在做出较大贡献的同事得不到应有的回报，就会产生信任支持的却是，严重打击他们的工作热情和积极性。 　　JS某煤炭地质勘探单位目前就处于“想要进行绩效管理，但是有没有具体完整的绩效考核体系”这种混乱的阶段。简单停留在机关人员工资与考勤和职称职务挂钩；技术人员与工作报告挂钩。这样的绩效改进效果非常的不明显。 --！ 　　二、有效的绩效考核制度 　　通过国内外的一些绩效考核实践的研究表明，有效的绩效考核制度有以下几个特征： 　　1.把实现组织目标视为绩效考核的最根本的出发点。 　　2.员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据。 　　3.组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。 　　4.对员工的绩效要通过量化的方式进行考核。 　　5.员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。 　　针对JS某煤炭地质勘探单位的实际情况，作者认为有效的绩效考核制度应具备以下几点： 　　1.以科学的工作分析为基础，开发每个岗位的绩效考核制度。 　　2.针对不同的目标是用不同的考核方法，比如针对薪酬管理和培训开发两个方面，就应该才用不同的考核方法。 　　3.尽量使用以工作成果为导向的考核标准，因为该单位的人力资源部门人手有限，工作成果为导向的考核标准最容易进行分析。 　　4.对考核者进行必要的培训，对于人员选拔也要切合实际，尽量跟职工代表大会的成员区分开来。 　　5.对考核结果要及时的进行反馈，让被考核者及时了解