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教师激励机制陕西民办高校专职教师激励策略探析 摘 要:首先分析了陕西民办高校专职教师激励的现状及存在的问题,其次分析了陕西民办高校专职教师激励存在问题的原因,最后提出了加强陕西民办高校专职教师激励的对策。
关键词:民办高校;专职教师;激励
0 引言
陕西民办高校经过二十多年的发展,已有了长足进步。目前,陕西民办高校已进入内涵式发展阶段,以教学质量为中心的综合实力的较量成为决定民办高校竞争成败的关键。专职教师是民办高校的核心资源,拥有一支稳定的、高素质的、充满活力的专职教师队伍是民办高校提高教学质量的关键所在;然而,陕西大多数民办高校在专职教师激励方面的观念落后,不少民办高校存在专职教师工作积极性不高、稳定性差等问题,这一定程度上阻碍了陕西民办高校的发展。如何做好陕西民办高校专职教师的激励工作,激发陕西民办高校专职教师工作的主动性、积极性和创造性,保持陕西民办高校专职教师队伍的稳定是民办高校管理者迫切需要解决的问题。
1 陕西民办高校专职教师激励的现状及存在的问题
(1)缺乏科学的绩效考核体系。虽然陕西大多数民办高校都对专职教师进行绩效考核,但绩效考核本身存在许多不足,如重定量考核轻定性考核、考核指标定的过高等,都挫伤了专职教师的工作积极性。
(2)缺乏完善的培训体系。陕西民办高校普遍存在对专职教师重使用、轻培养的倾向。不少民办高校专职教师岗前培训几乎没有;对在岗教师进行的专业性培训也很少,即使偶尔进行培训,也缺少完整、全面的培训计划。
(3)缺乏必要的职业发展指导。由于民办高校与民营企业很相似,专职教师只是另外一种意义上的打工者,所以民办高校专职教师的工作不像公办大学的教师那样稳定,这样使得许多年轻的专职教师只把在民办高校工作作为一个过渡,而不想在民办高校长期发展。陕西民办高校没有针对专职教师的这些情况,对他们进行相应的职业发展指导,帮助专职教师尤其是年轻的专职教师进行职业生涯规划。
(4)缺乏有效的薪酬制度。相对于陕西公办高校的教师来说,陕西民办高校专职教师的总薪酬水平则低得多,缺乏明显的竞争力;再加之福利薪酬差,所以薪酬激励的效果相当有限。
(5)缺乏必要的精神激励。陕西民办高校对专职教师的激励目前主要集中在绩效考核激励、薪酬激励等物质激励方面,而忽视校园文化、情感激励等精神激励对专职教师的激励作用,激励方式比较单一。
2 陕西民办高校专职教师激励存在问题的原因
(1)管理层对激励的重要性认识不够。因为在民办高校专职教师是特殊的打工者,尤其在当今人才供大于求的社会背景下,有的管理者认为你愿意干就干,不愿意干拉倒,想来的人多的是,根本没必要对专职教师进行激励,因而对专职教师激励的重要性认识不够。
(2)缺乏完善的制度化的激励机制。陕西的许多民办高校由于办学历史较短,所以没有形成一套完善的制度化的激励机制,在对专职教师的日常管理中,激励充满随意性,这样不利于对专职教师的激励。
(3)管理者与专职教师之间缺乏必要的沟通。激励是以人为中心的,它追求管理活动的人性化,所以在制定激励制度之前一定要进行调研,认真听取员工的建议,了解员工的需要;而在激励制度的执行过程中一定要及时与员工沟通,积极听取员工的的反馈意见,这样才能使激励制度起到应有的作用。陕西民办高校在这方面做得很不够,管理者与专职教师之间缺乏必要的沟通,所以许多看似非常科学的激励制度却没有起到应有的激励效果。
3 加强陕西民办高校专职教师激励的对策
(1)建立科学的绩效考核体系。陕西民办高校可对现有的绩效考核体系进行修订,合理地制定定量考核与定性考核的权重以及考核标准,使绩效考核体系更加科学、有效,从而发挥应有的激励作用。
(2)建立完善的教师培训机制。陕西民办高校可根据自己学校的实际情况,对专职教师进行岗前培训;这种培训既包括一般性的培训,即向新入职的专职教师介绍学院的发展历史与现状、学院的办学理念与价值观、学院的组织结构与规章制度、学院的绩效评价体系与薪酬制度等,使新入职的专职教师了解学院的各方面情况,增加对学院的认同感;同时也包括专业性培训即对新入职的专职教师进行职业道德与教育教学方法的培训,使他们对即将面临的工作有个整体认识,掌握基本的教学技能,更好地适应以后的教学工作。此外,也要经常、持续地采用多种形式对在岗专职教师开展在职培训,提高在岗专职教师的专业知识、教学能力和科研能力,激发他们的工作积极性。
(3)对专职教师进行职业发展指导。陕西民办高校应对专职教师进行职业发展指导,从而使专职教师清楚地看到自己的未来,增强在民办高校长期工作的决心和信心,激发专职教师的工作积极性。
(4)建立科学的薪酬制度。陕西民办高校应在学校
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