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浅谈薪酬激励机制运用在电力企业中的相关对策 【摘要】再大的企业也是由人组成，要管理好企业的关键就是管理好自己的员工，发掘他们的潜力和热情，才能更好的为公司创造效益。为了使薪酬激励机制达到最大效益，就必须考虑人性在其中的影响和作用，本文结合一些电力企业的现状，对在电力企业实行薪酬激励机制提出了一些针对性的看法。 【关键词】激励体制;薪酬;电力企业;对策 前言 电力企业经过电力改革以后正处于一个高速发展的阶段,为了更好地适应企业的发展推进，人力资源管理方面推出了一系列员工激励机制，这就包括了薪酬激励机制在内。本文通过对电力企业薪酬激励机制的一些现状提出意见，分析了其中存在的一些问题，提出了一些改善思路,浅谈在电力企业中应怎样运用薪酬激励机制。 薪酬激励机制容易被误解的地方 2.1认为高薪才是最有效的激励措施 对于薪酬激励机制，很多人认为只要提高工资水平就可以了，其实不然，金钱虽然有些时候可以很好提升士气，但也要用对地方，人性中存在的自私与员工复杂的心理活动并不只是单纯的高薪就能解决的了的，总要结合一些其它辅助性手段。另外低薪也是一种有效的甄别手段，薪酬激励机制除了能够激励员工努力工作以外，还能淘汰一些不合适的员工。很多情况下，低薪可以有效的甄别出核心员工，还能看出员工对公司的忠诚度。事实上注重公司长远发展的员工是不会在乎一时得失的，这些员工则很大可能成为公司未来的中流砥柱。当然，低薪也只是一种激励机制，并不能做长期制度使用。 2.2在薪酬激励机制中实行平均主义 薪酬激励机制讲究的是多劳多得，实行平均主义就会大大减少激励的作用。对于不同的员工，应该给予不同的奖励，对于核心成员应该考虑给予职位，而不是金钱奖励，其它普通的员工只要适当提高一些收入就能达到激励的目的。因此要特别注意保持同一层面员工报酬的一致性，以免造成一些消极的效果。 电力企业中薪酬激励机制存在的问题 3.1电力产业薪酬现状 电力产业中普遍存在工资不等的问题。第一，行业差异问题。现在电力从业人员整体薪酬增长曲线相对平缓，虽然中层管理者的薪资高于全行业收入的中等水平，但随着职位的增长，反而增长曲线越来越平滑，完全不同于其它行业高级管理层收入高于中等水平许多的情况。第二，产业链不同造成的差异，由电建、发电、电网等上下关系企业构成的这个庞大的产业链，根据产业政策和市场的关系表现出收入明显的不同。第三，因为地理位置的不同，同一产业的收入水平也表现出了明显的差异。这对于电力产业实行薪酬激励机制是一个很大的困难。 3.2薪酬策略中存在的问题 3.2.1旧薪酬激励机制不适合发展 目前绝大部分电力企业采取的仍还是平稳型的旧薪酬策略，薪酬激励机制中平均主义严重，过分安稳的工作环境容易导致员工惰性增加，而不适合企业的发展。 3.2.2政府的干涉 由于大部分电力企业仍属国有企业，政府对企业的薪酬干涉过多，这直接导致企业内部无法灵活调节员工薪资，一定程度上影响了薪酬激励机制的改革[1]。 3.2.3没有科学系统的评价制度 不建立系统科学的岗位评价制度，会在定位岗位时缺少依据，导致无法区分哪些岗位职责大，哪些岗位职责小，也就无从区分收入水平。而且没有合格的考核手段，只是将考核形式化，就会导致一些员工从中浑水摸鱼，造成一些认真工作员工心理上的不平衡，长远来说是十分影响企业发展的。 3.2.4很难灵活调整薪酬 由于无法灵活调节薪资分配，这就使得大部分电力企业难易发挥出薪酬激励的作用，更无从改革。 薪酬激励机制在电力企业中的实施方法 电力企业的薪酬分配应像其它企业学习，坚持按劳分配，效率业绩优先，突出岗位价值，引导员工在自己的岗位上发挥光发热，为电力企业的发展作出贡献。然而这个过程依赖于制度化和系统化的管理，也需要不断的创新，才能达到长久的激励员工努力工作的效果，而非只在短期内引发出员工热情。 4.1建立薪酬激励机制需要国家扶持 鉴于以上现状，电力企业仅依靠自己的力量是无法完成薪酬激励机制改革的，还需要国家政策方面多加支持。只有国家为电力企业提供了相应的政策扶持，放弃对电力企业薪资分配的干预，电力企业才能真正掌握主权，才能运用各种激励机制提升企业竞争力和发展力，成为适应市场经济的合格企业。 4.2加快推进合理的员工评价机制 在做薪酬激励之前，企业首先要掌握公司下所有岗位的性质，分析其职责大小，做出一套根据岗位、业绩、能力、态度等综合性的，符合现代人力资源管理要求的评价机制[2]。对于一些危险程度较高，技能技术等级要求较高的岗位要有所侧重才行，设立这种评价机制要求必须实事求是，不能主观上臆定。还要定时进行员工考核活动，掌握员工最新动态和及时发掘问题。 4.3引入EVA薪酬激励机制 EVA（Economic Va