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劳动关系管理—在职管理 内 容 一 工作时间的学问 二 假期管理的困惑 三 工资支付是“红线” 四 加班的博弈 五 社保、公积金与工伤的雇主责任 六 难以管理的“三期”女员工 七 培训费不能血本无归 八 调岗调薪、保密、竞业限制 一 工作时间的学问 1、午餐时间也算工作时间？ ●一些特殊的时间段（如午餐休息时间、下班后的洗浴时间等）要想不被认定为工作时间，就不能在该时间段限制员工的自由支配权。 ●迟到多久视为旷工，因为牵涉员工切身利益，需要征求员工意见，与工会或者职工代表协商确定。 ●2008年初，《企业职工奖惩条例》已经被废止，根据我国《行政处罚法》的规定，对公民进行经济处罚的只能是有法律、法规规定作为依据的情况下由行政部门作出。企业不是行政部门，企业规章制度不是法律，所以企业不能对员工进行罚款等经济处罚。作为替代方案之一，建议企业可以把员工遵守劳动纪律方面的情况作为绩效考核指标之一，从绩效奖金的调整方面实现对表现不佳员工的经济处罚。 2、晚班、夜班或者周末班不等于加班 每天工作时间不超过八小时； 每周工作不超过四十小时； 每周至少休息一天。 ●只要是同时符合上述三个条件，我们都可以称之为标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。 ●不管八个小时安排在一天的什么时间段，也不管四十个小时在一周内怎么分配，更不管休息一天安排在周几，只要同时符合上述三个条件，即属于标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。按照这样的规定设计的工作时间制度也就是合法的。 3、调休也是有讲究的 ●只有休息日加班可以调休，其他时段的加班只能支付加班工资，否则极有可能被认定为变相实行综合计算工时制，风险比较大。 ●综合计算工时制和不定时工时制都是需要经过劳动行政部门审批的，公司不能擅自实施。 4、非全日制用工VS. 业务外包 ●虽然《劳动合同法》规定非全日制用工可以不签劳动合同，但是，对于非全日制用工还是建议签订相关用工合同，与其明确约定工作时间。同时，需要做好对非全日制用工的考勤工作，避免不必要的麻烦。 ●业务外包是一种能够较好避免劳动关系管理风险的用工模式，但是也要注意细节上的操作，特别是对合作方用工权及经营范围的审核、外包协议的签订以及外包人员进入公司时的人员信息通知。否则，一旦操作不当，很容易发生事实劳动关系的法律风险。 二 假期管理的困惑 ●事假请假单最好一式两联，公司和员工各保留一联。这样，可以避免将来就是否办理过请假手续发生分歧，而引发争议。 ●公司可以根据生产经营的需要决定是否批准员工的事假申请。公司批准了员工的事假申请，就应当按照事假处理，而不能规定超过一定天数按自动离职处理，那就自相矛盾了。 ●为了避免员工滥用请假权，公司可以按照请假天数设定请假审批权，天数越多，批准假期的管理者层级越高，从而间接实现控制事假的目的。另外，也可以考虑直接规定限制员工请事假的最高时间和次数。 2、谈何容易的病假条 ●员工符合公司请假手续的病假申请，公司应当批准，否则，公司的行为就违反了规章制度的规定。公司制定的规章制度对公司也是有约束力的。 ●为了预防员工滥请病假，可以规定严格的病假申请条件，提高病假的审批权限，同时可以规定，达到一定天数的病假，公司可以安排员工到指定医院复检，公司根据复检结果决定对员工病假的处理。处理方式也应当在规章制度中明确。 ●不按公司规定的病假申请程序和手续办理请假手续，单位可以不批病假或者按照旷工或事假处理，但需要在规章制度中明确这一点。这是单位的自主管理权。 ●病假应当按照国家及地方的有关规定向员工支付病假工资，不能不发工资。 3、员工的带薪年休假 ●年休假由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是说要与员工协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。 ●单位安排了员工休假，但是员工因个人原因书面提出拒绝的，不适用三倍工资赔偿的规定。 ●特别提醒：劳动部2008年9月18日颁布并执行的《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因此，针对离职员工，其享受的年休假须“打折”。具体折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 ●年休假管理制度中要明确，职工累计工作年限由员工自己提供材料证明，企业无须过问，根据职工提交的证据，决定给予多少天带薪年休假。 三 工资支付是“红线” 1、没那么好改的发薪日 有人认