2014贡献考核修改.docVIP

贡 献 考 核 第一章 总则 第一条 公司员工考核目的 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，合理配置人员，明确员工工作的导向； 保障公司有效运行； 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 贡献考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核。 2.定期化与制度化原则：贡献考核工作在考核小组的直接领导下进行，人力资源部是本制度执行的管理部门。 3.（1）公司对员工的考核采用每月考核方法，人力资源部每月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）贡献考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，人力资源部负责不断对制度修订和完善。 公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属员工。 公司对员工的考核采用百分制的办法。 灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核、定性考核。 　定量考核： A.部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月初高级经理会议确定的各部门重点工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（安全、卫生、行为准则等软指标） 第三条 考核对象：公司全体员工。 第四条 组织领导 公司成立常务副总、销售副总领导下的贡献考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：刘志刚　　　副组长：胡晓明　　　 成员：人力资源部经理、生产、技术、管理部代表与外部人员 联络员：李赜 工作职责： 　1.负责考核制度，视情况修订考核制度、指标及监督实施。 　2.负责各部门考核的评价，对考评人的监督约束，对不合理处进行合理的修正； 3.考核投诉的处理； 第五条 考核周期： 考核分为月度考核、季度考核。 月度考核：月度考核是对被考核者每月内本职工作完成情况以及对在工作中发现问题及解决问题等方面进行考核。主要以员工月度本职工作完成情况的总结为基础。月度考核结果与月度贡献工资直接挂钩。 季度考核：季度考核是对部门进行考核。采用PPT形式，考核各部门采用每季度述职的方式，全面检查上一季度（期）承诺计划的完成情况，并对下一季度（期）的计划做出承诺，并全面阐述本部门完成计划的策略与措施，季度考核结果与部门下季度贡献工资系数直接挂钩。 考核周期 月度考核 一个自然月考核一次 全年12次 部门对本部门员工进行个人考核 即考核分数与月度贡献工资直接挂钩 季度考核 1个季度考核1次 全年4次 公司对部门进行考核，即在对下期目标 进行考核时，要将上期的数据作为该部门下季度的月度贡献工资系数挂钩 备注： 对于有跨部门且工作权重超过15%的员工，该员工的月度考核由所跨部门与原部门经理进行双重考评，考核小组进行评定。 第六条 考核流程 1、月度考核流程（员工）： ①、考核周期为26日到次月25日，各部门进行内部贡献考核，考核的内容是根据员工月度本职工作完成情况的总结进行检查考核，作为月度贡献考核的依据. ②每月26日前，员工对上月工作进行自评，提交上月考核表，员工月度本职工作完成情况主要以5-6件事情 ③、每月27-28日前，部门经理根据下属员工上月工作成绩进行评价及考核评分，形成初步分数，并将分数上报部门所对应的高级经理，高级经理审核后上报考核小组，考核小组将根据日常管理中的观察、记录为基础，为考核进行监督，对不合理处与部门经理及主管高级经理沟通后进行合理的修正。 ④、每月29日前，部门经理将修正后考核结果，经考核小组负责人签批后,在每月1-2号联络员将考核结果电子版提交人力资源。同时部门经理向员工反馈上月考核结果。员工如对考核结果有异议处，在3日前向人力资源部提出进行申述。 被考核者 评估者 审批人 部门员工 部门经理 考核小组 部门经理 高级经理 考核小组 季度考核流程（部门）：详见季度PPT考核方案 第七条 考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 本职工作完成情况 培训考核 95% 5% 其他事项考核（定性软指标考核）：标准由安全部自行设定。 第八条：考核评分依据 据总体得分情况，将考核指标的定为5级，考评人依据被考核者每月本职工作及综合解决问题等情况，按考核等级描述进行评定，并根据考核等级给予被考核者分数，具体如下： 考核结果等级分布 考核分数段 考核等级 描述 95~90分 A级系数2.5-3.0 95分—3.0 94分—2.9 93分—2.8 92分—2.7 9