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医院管理学课程结业作业，题目：以下两题任选一题（要求从科室、医院或新医改的视角，选择所见所闻或亲身经历的例子，并用相关的管理原理加以初步阐述，字数不限）。? ? ? ? ? ? ①.找一个管理不善的例子并略加分析 ?②找一个管理成功的例子并略加分析 李宏，男，怀柔区第一医院普外科主任、主任医师,1986年8月毕业于山东医科大学医疗系。2006年10月从中原石油总医院引进至我院，2006年12月被任命为我院普外科主任。在提高自身本领的同时，他长期致力于规范和提升第一医院外科专业技术水平。针对全区结节性甲状腺肿病例高发的情况，他经过深入分析，提出了“部分病人适宜药物治疗，部分病人应做规则切除手术，并长期服药”的观点，大大提高了该病的治疗有效率；针对腔镜外科发展长期停滞的局面，他先后实施了腔镜下甲状腺瘤切除术、乳腺癌腋窝淋巴结清扫术、胆总管探查术、肝囊肿开窗术、胰腺囊肿引流术等新技术，有力推动了腔镜外科的发展；他开展的激光治疗下肢浅静脉曲张、周围动脉搭桥、动静脉取栓，填补了我区血管外科的空白。新技术的运用，突破了区级医院不能做高、精、尖手术的禁锢，为第一医院外科的发展树立了一面旗帜。由于成绩突出，李宏连续多年被评为“优秀共产党员”、“党员先锋岗”、“十佳创新能手”等荣誉称号，2008年被授予“奉献奥运优秀共产党员”称号，2009年荣获首都五一劳动奖章。 案例分析 世界著名的管理咨询公司——麦克锡公司高级主管迈克尔斯说过：“在知识经济环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”在医院的各种资源中，惟一拥有知识的就是人力资源，而知识在科室（医院）核心竞争力中居于主导和核心地位，因此，承载知识的人力资源是事实上医院核心竞争力的体现，而现代人力资源管理精华就是“运用各种方法、整合和有效利用各种资源，以创造最大的价值。” 一、 以确保组织竞争优势为前提，剔除不利因素 医院人力资源管理部门应在内部营造出“公平、竞争、效率”的人才选拔、任用机制，促进医院发展与壮大。若实践证明某中层干部领导能力、管理能力欠缺，不能胜任，应该免去其科主任的职务，否则不但不利于科室发展，甚至还会破坏中层管理整体队伍的效能建设，进而对医院人力资源管理战略产生负面效应。而对于从行政职务上退下来的专家，医院亦可充分发挥其专业技术特长，院领导通过与之充分沟通，使其理解决定，并创造尊重专家的组织氛围，化消极因素为积极因素。 二、职位空缺替补新人，内部选拔或外部招聘均为其选择途径 一般而言，在内部人员完全可以满足空缺岗位需要的情况下，首先从内部选拔，否则可从外部招聘。内、外部招聘的优劣势分析如下： 1、 内部选拔的优势 对选拔者的个人品德、工作能力和发展潜力比较了解，在工作中比较容易沟通与协调，同时内部员工更容易认同医院的价值观，具有较高的忠诚度。从激励方面来讲，任用内部员工容易鼓舞士气，形成追求进步、积极向上的良好氛围。从内部选拔人才安全性也高，可以综合考虑被选拔者的业绩、家庭、人际关系情况，从而降低流动性。另外，内部选拔花费时间短，有利于减低人力成本，在新职位上，内部候选人可能比外部候选人需要的适应时间更短，需要的培训也更少。 2、 内部选拔的劣势 可能会出现论资排辈的现象，或根据领导好恶而非工作业绩和个人能力任用员工，由于内部选拔有相同的文化背景，容易“近亲繁殖”，而抑制了个体创新。在操作中，如果有失公允会影响整体队伍的团结和员工的士气，从而削弱科室的整体效能。此外，科室员工对内部选拔人员从“同事”变为“领导” 的身份认同需要时间，往往容易造成新领导缺乏权威的局面。 3、外部招聘的优势 会给员工带来新的价值观和思维方式，同时对内部员工施加压力，树立危机意识，激发动态的潜能。外部引进的人才势必带来新鲜的文化，通过与科室（医院）的固有文化的融合和沟通，可以改善和重塑科室（医院）现有的组织文化。 4、外部招聘的劣势 成本支出较大，甄选难度较大，引进后还要有一定的适应期，倘若存在“排外”现象，会直接影响引进人才的能力发挥。 由于各个医院的文化背景、组织结构、发展方向上的差异，通过何种途径选拔人才不能一概而论。目前，大型公立医院多以事业单位性质进行管理，常规首先通过竞争上岗的方式从内部选聘，当内部确实不能满足需要时，再从院外引进，这样既可得到员工心理上的认可，也能避免“排外”现象，有利于引进人才更好地发挥作用。 至于是应用管理型技术人才（技术偏重）还是应用技术型管理人才（管理偏重）这一问题，对于一个临床科室，从学科发展来讲，应选择管理型技术人才为好，这有利于临床、教学、科研工作全面开展，也有利于科室的学科发展。 此外，在医院人才招聘中，采用科学的甄选方法非常重要，包括全面的进行资料分析、理