人力资源评价实务教学课件作者顾全根课件任务7.2L课件.pptVIP

项目七：绩效考评任务7.2 绩效考评技术实施 讲授老师：瞿晓理 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 内容：一是将绩效考核详细情况告知被考核人，给其今后改进工作提供详细的方向和信息；二是从被考核人那里详细了解绩效考核制度及运行机制方面存在的问题，为下一步改进考核办法积累信息。为保证信息与沟通的充分有效性，面谈的效果显然要远远大于书面通知。 目的：1、希望主管更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效、发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、希望主管更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 学生角色扮演： 吴总和王明的绩效反馈面谈 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 思考： 为什么吴总和王明的绩效反馈面谈是失败的？ 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 总结： 1．时间、场所的选择。避开上下班、开会等让人分心的时间段，与员工事先商讨双方都能接受的时间，远离办公室，选择安静、轻松的小会客厅，双方成一定夹角而坐，给员工一种平等、轻松的感觉。实行什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景，设计一个缓冲带，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事，如共同感兴趣的某一场球赛，上下班挤车的情形，孩子的学习等，拉近距离，消除紧张，再进入主题，“好的开始是成功的一半”。 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 总结： 2．认真倾听员工解释，面谈中主管常犯的错误是喋喋不休，连指责带命令，这样只会使面谈成为只有一个听众的演讲，而没有信息的交流，调查表明即使主管听了员工的谈话也至多只记了对方不足30％的内容，所以主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，耐心地听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去，这样往往能更全面地了解员工的实际情况，帮助分析原因，这也是面谈得以成功的重要基础。 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 总结： 3、为了员工更多地表达对他们绩效的看法，主管应多提一些开放性的问题，激起员工的兴趣，排除戒备心理，慢慢调动员工的主动性。称赞员工多用“你们”、批评时用“我们”，这样的沟通方式很容易让人接受，如“你们九月份开发的项目，顾客非常感兴趣，董事会也注意到了”、“我们对产品产品类培训的市场调查还不够，只做到了40％”。 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 总结： 4．善于给员工下台阶。面谈中，员工有时已清楚自己做得不好，在主管给出了具体的事例与记录后，却不好意思直接承认错误，主管就不要进一步追问，而应设法为对方挽回面子，可以这么说：“我记得以前这一项你们做得相当棒，这次可能是大意了”，员工会随口说“是啊，是啊”，这样，一方面给员工搭了个“台阶”，使其对主管心存感谢，同时又引导员工承认自己的不足，可谓一举两得。 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 总结： 5．以积极的方式结束面谈。如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情打断，应立即结束面谈，不谈分歧，而肯定员工的工作付出，真诚希望对方工作有提高，并在随后的工作中抽空去鼓励员工，给以应有的关注。如果面谈了顷利实现了信息沟通，主管要尽量采取积极的令人振奋的方式结束，或紧握员工的手，或拍拍对方的肩，语气亲切而诚恳地说：“所有的问题都能解决，真令人高兴”，或“辛苦了，好好干吧”，这可以使面谈更加完美。 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 点评： 绩效面谈是一个系统工程，成功的绩效面谈背后是科学的业绩管理制度、称职的主管和充分交流沟通的企业文化，再加上企业领导的大力推进，环环相扣，缺一不可，只有这几方面都具备，绩效面谈才会真正传导企业的期望和价值观，激励员工向更高的目标发展，这不仅能促进员工的进步，更能促进企业持久的发展。 7.2：绩效考评技术实施 7.2.4 绩效考评面谈技术 原则： 经常性 准备充分性 沟通氛围良好性 表扬为主，批评为辅 解决绩效问题的重点性 7.2：绩效考评技术实施 7.2.5 绩效考评面谈后的绩效改进 四个要点 三个要求 双方合作 * * 学生重新角色扮演： 吴总和王明的绩效反馈面谈 *