第二章 招聘与配置案例及答案.doc

第二章 招聘与配置案例 一、A公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在1997年高薪招聘80名本科以上技术型人才，其中包括20名硕士、8名博士。招聘时A公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。 A公司的人员配置存在什么问题? A公司的人员配置问题有： （1）没有以工作分析为基础进行人才测试，仅注重学历和技术背景。 （2）安排工作未考虑任职者的现实能力和岗位要求。 （3）工作过程中没有实施以工作分析为基本培训和绩效的评估。 怎么选？ 二（1）岗位1应选谁 甲的分数=1×20＋1×15＋0.5×15＋0.5×10＋1×20＋0.5×20=77.5 乙的分数=0.5×20＋1×15＋1×15＋0.5×10＋1×20＋0.5×20=75 丙的分数=0.5×20＋0.5×15＋1×15＋1×10＋0.5×20＋1×20=72.5 录取甲和乙。 （2）分别计算甲乙丙三者的得分，结果如下表： 岗位1 岗位2 岗位3 甲 77.5 80 70 乙 75 72.5 75 丙 72.5 70 80 可以看出，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2.5分；在岗位2上，甲和乙差7.5。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。 三、刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出，不仅学习成绩名列前茅，而且在社会活动、学术方面都很优秀，还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长，获得过市级和校级的两个学术大赛的一等奖。到了分配时节，老师和同学普遍认为他们能找到一个比较理想的单位。 有一天，来了一个不错的单位到学院要人，刘杰满怀信心地投出了自己的简历。经过简历筛选，他进入了面试。面试的时候，考官问了几个涉及人力资源管理的问题。这丝毫难不倒这位高才生，他滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后，他看了三位主考官一眼，发觉他们的表情有些奇怪。“他们一定是对我的回答感到震惊吧！”刘杰心理很得意。但是在第二天笔试的名单上，刘杰却没有发现自己的名字，而那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有名。最后该单位选定了一个条件很一般的学生。后来他连续遇到类似的情况，不是在简历筛选阶段被淘汰，就是过不了面试关，最后那些单位选走的人都很一般。在刘杰看来，他们都不如自己优秀。刘杰真地困惑了：“我不比别人差啊，为什么呢？”他跑去问一个老师。“原因在于你太优秀！”老师说道：“没有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗！”刘杰恍然大悟。于是他将自己的简历做了一番修改，删去了几项荣誉和自己担任的一些职务,并在面试的时候，故意答错一些问题，三天后，他就顺利地被一大型公司录用了。 现实中，许多公司的招聘人员在招聘的时候都不太愿意选择那些太优秀的人，他们宁愿选择比自己差一些的人。事情很简单，他们害怕那些优秀的人才招进来之后同自己抢饭碗。因此，他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。而企业没有了良好的人力资源支持，也就必然走向衰亡。 1、请分析这种问题及现象出现的原因是什么？ 2、如果你是这家公司的人力资源主管，你如何运用人力资源管理技术与方法，设计一套有效的方案解决以上问题？ （一）造成这种现象的原因： 1、直接原因可以归结为利益冲突。 2、造成这种现象的根本原因是：没有良好的机制使个人的利益同企业的利益一致。 （二）解决方案 1、建立牵引机制：在新招募人员的最终绩效考核结果上，至少应包括以下两条指标。 （1）胜任本职的程度，分别以从1至5的分数进行打分。 （2）优秀水准，在可比人群中的优秀水平。 结合这些新进人员的考核结果，拟定对招聘人员和招聘部门的考核指标。 （1）新进人员胜任率。（2）新进人员优秀水准。（3）与晋升、薪资福利等方面挂钩。 2、建立推动机制。 （1）建立投诉通道 （2）建立材料保留制度。 （3）招聘流程的标准化建设 （4）招聘文化标准化 （5）流程作业方式标准化 图3 离职员工的职位分布 图4 （一）原因：1、员工流失主要原因不在于领导作风和工作压力，主要是因为缺乏晋升机会越