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第十章 人力资源规划（HRP) 【教学目标】： 通过学习，了解组织结构的模式和现代组织的特征，认识人力资源规划的含义、目标、原则、方法以及落实。 【教学重点、难点】： 1、现代组织的特征 2、人力资源规划的原则 3、人力资源规划的落实 第一节 组织 一、组织结构模式 组织，是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合，又是一种复杂的、追寻自己目标的社会单元。 组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题上所形成的组织内部分工协作的基本框架。 1、直线制组织 2、直线职能制组织 3、事业部组织 4、矩阵制组织 5、集团公司组织 二、 现代组织的特征 1、扁平化。 组织的阶层减少和管理跨度加大，具有人性化和人本化特征。 2、柔性化。 包括组织结构的柔性、管理时间的柔性和工作时间的柔性。柔性化组织中有一种“变形虫”组织，它强调组织成分的随机组合，打破单位内的组织壁垒，吸收组织外最适合做某种工作的人一起组成临时性的组织，在完成工作任务后即自行解散。 3、灵活性。 组织的可塑性包括三种要素：一是广泛的内部跨单位网络；二是用市场机制来协调大量以赢利为中心的内部单位；三是通过与外部协作伙伴的合作，创造新的优势。 变色龙组织五大特色：极大的灵活性、个人的承诺、充分运用团队、扎实的基本功、尝试多样性。 4、虚拟化。 虚拟组织三要素“人员、目标、联结”。组织员工由组织内部变为跨组织，工作方式由当面沟通变为网络沟通，管理方式由奖惩控制变为目标导向。 第二节 人力资源规划基本分析 一、人力资源规划的定义 1、狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程。是组织的人员补充规划。 2、广义的人力资源规划包括内容很多，总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等。 二、人力资源规划与组织目标 1、人力资源规划与组织目标的基本关系 组织的长期目标 中期目标 短期目标 人力资源的长期规划 中期规划 短期规划 2、人力资源规划的组织目标 第一，取得并保持组织所需要的、具有一定数量和质量的人力资源。 第二，预测和分析本组织存在的人力资源过剩和潜在过剩问题。 第三，预测和分析本组织存在的人力资源不足问题。 第四，充分利用本组织现有的人力资源。 第五，在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求。 第六，促进本组织人力资源素质的提高，以增强组织对未来环境变动的适应能力。 第七，减少本组织对外部人力资源供给的依赖性。 三、人力资源规划原则 1、目标性原则。人力资源规划的制订和实施要与组织的发展目标相统一。 2、动态性原则。充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化。 3、兼顾性原则。尽量达到组织和员工双方的共同发展。 第三节 人力资源规划方法 一、人力资源需求预测法 （一）统计法 （二）推断法 （一）统计法 统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定两者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。 1、趋势分析法 趋势分析法是根据过去一定时间的人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。 2、比率分析法 比率分析法是通过计算某种组织活动因素和该组织所需人力资的比率来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。 3、回归分析法 通过绘制散点图以寻找、确定某事物（自变量）与另一事物（因变量）之间的相关关系，来预测组织未来对人力资源需求数量的方法。当自变量只有一个时，为一元回归；当自变量有多个时，称多元回归。 4、劳动生产率分析法 通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标生产／服务量预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率，适用于短期预测。 （二）推断法 推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。 1、自上而下法 自上而下法主要依赖组织的高层领导者做出判断，这就要求领导者应该对组织的发展方向、各方面的情况、组织发展目标和运行情况有明确和清醒的认识。 2、自下而上法 依赖各部门和各层次的直线经理，靠其经验和判断对未来人力资源需求做出预测。这种方法一般用于简单的预测，只需清楚地了解当前的具体需要项目，而不必反映未来的和整个组织全局的目标。 3、德尔菲法 德尔菲法是一