第五章 薪酬的市场调查.pptVIP

第五章 薪酬的市场调查 第一节 薪酬调查的准备 一、 薪酬市场调查的必要性 薪酬调查的目标是提供设计薪酬策略所需的数据，并把该策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构，最终提高企业薪酬体系的竞争力。 具体而言，企业进行或参与薪酬调查的主要原因： （1）调整薪酬水平，适应竞争对手薪酬水平的变化。公司通常对员工薪酬定期调整的依据是生活水平、绩效、企业支付能力、员工资历，或随着竞争对手的薪酬水平。 （2）调整薪酬结构，引导员工行为符合企业期望。许多企业用市场薪酬调查来检验本企业的职位评价的结果。 二、 薪酬调查的理论前提 劳动力市场化 可比性 不同企业的薪酬水平不具有绝对可比性，企业在薪酬调查时必须考虑选择那些与自身相似的公司，以增强可比性。 （1）同地区薪酬调查 挑选关键的基准工作作为调查对象，与同一地区管理模式、规模等类似的公司对比分析，进而制定和调整本企业的薪酬体系。基准工作的特征：①内容比较稳定；②任职的员工规模足够大。适用于通用性岗位，如人事、行政、财务等岗位。 （2）同行业薪酬调查 强调行业内部企业之间的对比，因为人才争夺主要是同行竞争，所以同行业的薪酬水平特别关键。 （3）同地区同行业薪酬调查 如果样本充足，同地区同行业的对比更有说服力，特别在地区差异较大的行业进行类似调查。 （4）同目标市场的薪酬调查 所谓同目标市场，是指由经营目标相似、人才需求也相似的公司。对企业来说，最理想的应当是同目标市场的调查。 三、薪酬调查纲要 四、调查问卷设计 1．基准工作 一般，调查只能对基准工作进行，要想获得目标公司全部职务、岗位的薪酬资料是不可能的。 由于各企业同一职务的界定各不相同，因此选择什么样的岗位作为基准工作应有参照标准，职务说明书能这样的作用。 2．薪酬结构 设计问卷时应包括所有可能的薪酬形式。人事总监示例 福利带有企业整体政策的痕迹，包括：养老金、医疗、住房、出差食宿标准、休假制度、交通膳食服务等。某企业出差住宿标准的调查表格。 3．样本采集整理 采集数据时，让被调查企业每个基准职务提供三个薪酬分处高、中、低水平的样本的相关信息,因为员工的技能、绩效、资格条件等均会影响薪酬状况。 4．公司的一般信息 所属行业、员工人数、产值、利润、薪酬增长率、员工流失率等信息都与薪酬水平紧密相关，在调查中都应加以考虑。 第二节 薪酬市场调查的方法 一、 薪酬市场调查类型 1．政府部门薪酬调查 目前主要由政府劳动部门定期公布各地区的薪酬“指导价”。作为政府部门，可以通过行政手段收集数据，调查范围广，取样多，比较全面。但取样主要来自各种报表，企业申报会有水分，比如工资不可能申报得太高。所以该调查结果明显偏低。 2．专业薪酬调查公司 目前专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般规模较大，运作规范，专业人才集中，统计技术比较成熟。这些公司除商业性的一年一度的面上调查外，也接受客户单独调查的要求，后者针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。 3．“半官方”专业调查 主要指由政府部门创办的专业调查机构的调查，如地方的城市调查队。接受政府或其它单位的委托进行专题调查，可进行不同对象，不同目的的薪酬调查。这些机构的调查手段比较先进，对当地情况比较熟悉，调查水平也较高，但分析解读数据不如专业的薪酬调查机构。 4．人才服务机构调查 分为两种：人才交流服务机构和人才服务招聘网站的调查。调查可以随时进行，但随意性非常强，取样的科学性不强，数据真实性较差，所以，样本选择、数据采集和数据分析都不太专业。 二、薪酬调查的实施 薪酬调查的周期一般为两个月，典型的时间安排见进度表。 1．调查预备会议或调研宣传会议 薪酬调查在数据取得上具有很大特殊性：首先，企业的薪酬政策是最高机密之一，只有最高层同意才可能获得；其次，参与薪酬调查的样本企业要足够多，才能保证数据的代表性。因此，最好由权威机构或者行业龙头企业发起调查，例如取得商会和行业协会的支持，或召开宣传会议来征集参与公司。 2．数据收集 （1）电话访谈 常用于小部分简单易辨认的工作。电话访谈技术可用来与薪酬专家交流，或检查异常数据，或获得其他方式易忽略的信息。但是，要求受访者即时参与，容易形成压力。电话访谈应尽可能简捷，并尽量预约。 （2）寄送问卷 问卷采用特快专递或传真或电子邮件的形式发送和收集，方便、快捷、安全、调查面广。寄送问卷不仅允许受访者自行完