管理人员职务描述问卷(mpdq).pptVIP

MPDQ的应用和小结: 学习目标： MPDQ的应用目的和价值（了解） “政策夺取型”因素记点法的操作过程（掌握） 掌握MPDQ的优缺点 MPDQ—应用范围 适用于不同的组织内部管理层次以上的职位的分析 确定需要培训者、工作评价、决定工作的工资等级和奖金。 操作过程 选择标杆职位 选择一套工作评价要素，并给他们分配权重 绩效要素的得分来源于MPDQ问卷中的题目，每个绩效要素都与MPDQ问卷中的部分题目相联系，使用修订过的德尔非法将MPDQ问卷中所包含的题目集中起来，并据此来对每个要素进行评价。 为每个要素建立回归方程，将职位在该要素中的评价等级作为因变量，将对MPDQ问卷中的题目的评价作为自变量 将岗位在每个要素上的得分加权汇总，得出岗位的总体评价点值 通过与组织的薪资架构相结合，确定该职位的薪酬等级。 MPDQ的优点（P213） 适用于不同组织内管理阶层以上的职位的分析，具有很强的针对性。 为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。 为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。 为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。 管理者常使工作内容适应自己的管理风格，而不是使自己适应承担的管理工作。面谈时总谈自己做的，忘了应该做的。 管理工作具有非程序化的特点，常随着时间变化而变化。弥补了PAQ问卷难以对管理职位进行分析的不足。 MPDQ的缺点 由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作。 成本较高，投入较大。 在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体，受工作及工作技术的限制灵活性差。 管理人员职务描述问卷（MPDQ） MPDQ问卷的定义： 管理人员职务描述问卷（MPDQ）是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种工作分析方法。 MPDQ问卷主要用来分析管理职位和督导职位 MPDQ问卷的产生背景： 管理人员在组织中的特殊地位使得专门针对管理人员的工作分析系统具有很高的价值。为了确保组织拥有高素质的管理人才，组织需要工作分析明确各类管理人员的工作内容以及各类管理工作之间的相同点和不同点。 研究者们认为传统的工作分析系统难以抓住管理工作的实质，因此需要有一种与管理工作特点相对应的方法来更准确地分析管理岗位。 最早的MPDQ问卷产生于1974年，到1984年趋于成熟。 MPDQ问卷的设计原则： （1）题目要有区分度，能体现管理职位的等级差异 （2）要容易区分哪些是工作评价要素、哪些是绩效评价要素、哪些是工作描述要素、哪些用于描述知识、技能和能力（KSAs）等 （3）要能从各方面全面的对管理工作进行分析 （4）要形成一种易于任职者理解和完成的问卷模式 （5）要有助于准确评价管理人员的工作内容 信息输入板块 信息输出板块 信息分析板块 MPDQ模型： 一、信息输入板块： 即管理职位分析问卷的主体部分，包块15个部分，274项工作行为。 由管理职位任职者填写，主要用于搜集该职位的相关信息。 MPDQ内容 题目数量 描述工作行为的题目数 其它内容的题目数 1、一般信息（general information） 0 16 2、决策（decision making） 22 5 3、计划与组织（planning and organizing） 27 0 4、行政（administering） 21 0 5、控制（controling） 17 0 MPDQ内容 题目数量 描述工作行为的题目数 其它内容的题目数 6、督导（supervising） 24 0 7、咨询与创新（consulting and innovating） 20 0 8、联系（contacting） 16 0 9、协作（coordinating） 18 0 10、表现力（representing） 21 0 MPDQ内容 题目数量 描述工作行为的题目数 其它内容的题目数 11、监控商业指标（monitoring business indicators） 19 0 12、综合评定（overall ratings） 10 0 13、知识技能与能力（knowledge, skills, and abilities） 0 31 14、组织层级结构图（organization chart） 0 0 15、评论（comments and reactions） 0 7 一般信息部分：这部分收集的是被分析工作的一般信息，比如，任职者的姓名、头衔和该工作的职能范围。同时，这部分还收集关于该工作的人力资源管理职责和财务职责以及其它主要职责的信息，另外还包括管理人员下属的数量和类型、管理人员每年能支配的财政预算等。 决策部分：这部分包括两个要素：决策背景与决策活动。