以成败论英雄是不可取的一辩陈词.doc

以成败论英雄是不可取的一辩陈词 　　什么是英雄，由古至今就有不同的说法。见义勇为、挺身而出的凡人是英雄，身怀绝技、惩恶扬善的侠客是英雄。今天，当我们以今天的眼光来审视英雄时，更多了一番理智与思考，但是，无论是时代英雄、个体英雄，还是幕后英雄、无名英雄。他们身上都具有果断的行为、高尚的思想、坚毅的品质等等要素。因此，简单地以成和败作为评判英雄的标准，显然是轻率不切实际的。 　　我方认为，不以成败论英雄，原因有三： 　　首先，成和败是多元的、不确定的，而且成和败自身可以相互的转化。就让我们以刚刚结束的世界杯前三名为例，法国队以三比零大胜巴西，对法兰西来说，队员们就是当之无愧的英雄。而克罗地亚获得第三，但是举国上下却也为之欢腾，庆英雄凯旋。倒是得了亚军的巴西队好没面子，灰溜溜地回了巴西利亚。金银铜牌孰轻孰重，一目了然。但其结果却大相径庭。请问，这是成与败能判定的吗?连成败的标准都难以确定，你却用它作为评判英雄的标准，你能说得清吗? 　　其次，英雄是一个复杂的综合体，难以简单的成败来论。英雄本身所具有的精神因素，是英雄不可或缺的条件。记得鲁迅先生在《铸剑》中写下了眉间尺，当他将自己的首级交给侠士，他所表现的不屈的意志，使他成为了英雄;而秋雨先生在《千年庭院》中，记叙了那个甘为先生受三千里流放的蔡元定，当他从容镇静地面对死亡时，他所表现的高尚的人格，不凡的气势，也使他成为英雄。而正是这些，才勾勒出一副英雄的全图，显现出英雄本色的真谛。成亦英雄，败亦英雄，不是一句空洞的安慰。离开了时代的精神和精神的价值，仅以简单的成和败，来判断英雄，不仅有失公允，而且是否过于功利呢? 　　今天，我们在这里论英雄，目的不是为了复制英雄，而是要学习英雄。但是，功利的英雄观，往往使人们忽略了英雄成功时所付出的努力。而将注意力集中于英雄身上的光环，显然是不应该的。因此，我方认为不以成败论英雄，而应该重视英雄的精神、力量，将其不断的升华，作为鼓励人们不断前进的精神因素。只有这样，才能达到我们今天论英雄的目的。最后，我方坚持，不以成败论英雄。谢谢! 　　为什么不以成败论英雄： 　　(1)成败不能拿来作为评价英雄的标准： 　　因为成败是多元的、不确定的，而且成和败自身可以相互的转化，自身尚且不确定，又怎么能拿来评价别人呢? 　　(2)英雄也不能用成败来衡量： 　　是一个复杂的综合体，难以简单的成败来论 　　之所以一个人能够成为英雄，是因为他具备了英雄的精神因素或其行为具备了英雄的外部表现。 　　这不是用成败能衡量的。 　　(3)价值层面：以成败论英雄是不值得提倡的： 　　这是一种功利的英雄观，这会使人们只将注意力集中于英雄身上的光环，忽视英雄的精神、力量以及英雄成功时所付出的努力。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW