对农村数信用社人力资源管理的思考(zt).docVIP

对农村信用社人力资源管理的思考（zt 农村信用社改革已经在全国8个试点省市结束，经过一段时间的运作，取得了显著得成绩，并得到社会各界的好评，主管部门给予充分的肯定。与此同时，农村信用社内部也在不断得总结经验，不断的就目前农村信用社得经营机制、核算机制和管理方式进行再思考和修正。但笔者认为，目前农村信用社的人力资源管理机制也应该进行全面得改革，而且还应该走在其他改革得前面。因为它不仅关系到农村信用社改革的成败，还关系到农村信用社以后的发展和壮大。一、农村信用社的人力资源状况目前，全国有信用社职工60多万人，分布在全国近10万个营业网点中，平均每个机构只有6人（含管理人员），而且绝大部分职工文化程度不高，年龄在40岁以上的职工绝大部分只有小学或初中文化，年龄在30到40岁之间的职工绝大部分的文化程度也只有高中和中专，虽然近年来农村信用社开始注重对人才的培养，并有一部分人取得大专文化及以上文化学历，但也难逃走过场的嫌疑，从开始的农村信用社内部中专，到近来的函授大专等，都存在盛名之下，难幅其实的状况，一是各地成人高考机制难以保证生源质量；二是各高校对成人教育也不够重视，只要缴钱保证毕业的短期市场行为培养的学生是否合格也应该打上问号。整体文化素质偏低使得职工能力不足，对工作只看表面，不做深入研究，不少人依然认为农村信用社的工作不外是记记帐，一个小学生就足够了，粗听言之有理，细想真是滑天下之大稽，金融工作本身的特性就要求高素质、全方位人才来操作，何以滥竽充数也行？再者农村信用社的招工渠道狭窄，人为设置因素较多，在近年进入信用社的新职工中，几乎全是信用社职工子女或者关系户，全国各地的人才市场，很少看见有信用社在挂牌面向社会招募人才。职工子女和关系户的进入使得本来关系网络极强的农村信用社“小团体”现象更加严重，这一现象给各地农村信用社管理带来极大的不便，同时这些“小团体”为自己的利益相互牵制，造成严重的内耗，导致效率低下。而且为信用社领导家长制作风埋下伏笔，给信用社领导的官本位现象的存在找到“合理”的解释，最终的结果是农村信用社几乎成为家族企业。第三是信用社分配机制不合理，从而造成激励机制不健全。目前农村信用社大锅饭现象依然特别严重，一来农村信用社缺乏科学的考核机制，难以对职工进行准确、合理的绩效考核。二来分配机制上难以不能体现按劳分配的原则。就一个县联社来说，县联社理事长和一线员工之间的报酬差距只有一百多（除开工龄、学历等因素）。这就使得在农村信用社干多干少一个样，干好干坏一个样，结果导致农村信用社内部无生机，职工工作无积极性甚至怨声载道。二、农村信用社进行人力资源优化配置的历史机遇和必然选择可以说目前是农村信用社进行人力资源管理改革的最佳时间，一来社会大环境如此，国有企业、国有商业银行的改革已经接近尾声，传统的思想观念已经发生变化，信用社在现在进行的人力资源改革不会受到太大的思想阻力，在一定程度上还可以说是人心所向，而且经过国内前一段时间的改革虽然出现大量的下岗人员，但并没有对社会造成什么不利的影响，反而在一定程度上优化组织的人员结构，在社会形成一种竞争氛围。二来目前农村信用社改革在即，改革付出代价再所难免，如不趁机拿下人力资源管理的弊端，不但不能保证改革难以成功，而且要想在以后进行将付出更大的代价。三是农村信用社改革不能再晚了，随着中国加入WTO，中国将放开金融业进入的门槛，一些地方已经准许外资金融机构进 入，中国的金融业将进入优胜劣汰的时代，外资金融机构、国有金融机构、民营金融机构都将对农村信用社形成巨大的冲击。农村信用社本身有较好的网络和基础，而且由于各种原因，现在各方面给予农村信用社的冲击还不是很大，而且这种局面还将维持相当一段时间，如果我们不在竞争不激烈的时候做好竞争的准备，不为竞争储备人力资源，到时候我们只有望洋兴叹、后悔末及。再说,从农村信用社的自身来讲,进行人力资源改革也是不可忽视,一个组织要实现组织的最终战略目标,实现其利润计划,必须进行资源整合,人力资源毫无疑问也在其中,目前农村信用社在各方面的情况较人力资源这一块都有优势,从短板效应来讲,人力资源匮乏成为农村信用社停滞不前的最大障碍,只有补上这份短缺,方能使另外的资源不闲置.,使整个组织各方面的效益得到提高.三、对农村信用社人力资源管理的几点建议（一）因事设岗。岗位的设置不是想当然，不是某个领导说了算，在一个组织的机构框架范围内，一个岗位的设置必须经过科学的论证，按组织和结构理论来讲，岗位的设置必须符合组织的战略目标，必须以职能为导向，必须保证岗位职能不重复，同时还必须考虑到管理幅度和岗位的权责对等，最终做到“人人有事做，事事有人做”的结果，农村信用社?作为一个金融企业也不能例外。当然，岗位并不是固定不变的，而是随着时间的推移，事情的变化，按需要设定岗位，