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人力资源需求预测方法概述 HR Demand Forecasting Method Summary 人力资源需求预测方法的概述 人力资源需求预测： 是指指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。 人力资源需求预测的影响因素及四要素 影响因素： 内部因素：内部经营状况和已有人力资源状况等 外部因素：政治、经济、文化、科技、教育等 四个基本要素： 定性要素：预测之前，对企业人力资源发展的性质进 行叙述性的、非定量的描述，对其发展的大致方向和趋势有初步的了解 定量要素：利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征 时间：随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化 概率：确定预测对象发生变化的几率 企业人力资源需求预测的步骤 人力资源需求预测方法 人力资源需求预测方法——定性预测法 管理评价法 特点：主观预测法、适用于中短期 分类：自上而下估计法、自下而上估计法 自上而下估计法：是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。 自下而上估计法：是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。 人力资源需求预测方法——定性预测法 预测主要依据：企业目标、生产规模、生产需求、销售或 服务规模、人员流动及配置。 方法缺点：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经 验的影响较大。 人力资源需求预测方法——定性预测法 现状预测法 特点：比较简便、短期预测 假定：企业保持原有的生产和生产技术不变 ， 即企业目前各种人员配置比例和人员总 是适应规划期内的人力资源需求。 做法：测算出在规划期内那些岗位上人员将得 到晋升、降职或调出组织，然后调动人 员去弥补。 人力资源需求预测方法——定性预测法 经验预测法 特点：短期预测、稳定的小型企业 方法：利用下现有的情报和资料，结合以往的经 验和本企业的实际特点来预测 缺点：预测的结果受经验的影响较大，且不同的 管理人员经验不同 解决途径：通过保持历史档案，查阅历史资料和 多人综合预测等方法提高预测准确度 人力资源需求预测方法——定性预测法 情景描述法 特点：常用于环境变化或者组织变革时的人 力资源需求预测 做法：人力资源部门对组织未来的战略目标 和相关因素进行假设性描述、分析和 综合，并作出多种人力资源需求的备 选方案，以适应环境和因素的变化。 人力资源需求预测方法——定性预测法 工作研究预测法 特点：适用于企业结构比较简单、职责清晰 做法：根据具体岗位的工作内容和职责范围 在假设岗位工作人员完全适岗的提前 下，确定工作量并得出需要的人数。 关键：首先进行科学的工作分析，编写出准 确工作说明书，制定出科学的岗位用 人标准。 人力资源需求预测方法——定性预测法 微观集成法 特点：短期预测且组织的生产和服务较稳定 做法：各部门根据自己的单位、部门的需要 来预测将来某时期内对各种人员的需 求量，预测人员将其综合，形成总体 预测方案。 人力资源需求预测方法——定性预测法 零基预测法 做法：以组织现有员工数量为基础来预测未 来对员工的需求，对于因辞职、解雇、 退休等原因造成岗位人员缺失或者设 置新岗位时，都要分析是否有必要做 人员补充。 关键：要