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薪酬设计与管理 南京工业大学 人力资源管理专业 “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上打拼了近10年的人来说。但也许并不是唯一重要的，如果企业给予了你充分的成就感。在单纯因为薪酬而离开企业之前，一定要自问一下，什么对你是最重要的。”（某连锁超市培训主任） “作为公司创始人之一，发工资时，我总在想什么时候能多发些钱给大家。因为，我觉得企业利润不是老板个人创造的，而是所有人一起创造的，是团队创造的，只是不同的角色起的作用不一样。”（某电器公司副总经理） “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间。但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。”（某通讯公司总裁） “我的第一份工作是在一家国企，当时定位很明确，就是为多学点东西。虽然起薪只有1000多元，也不觉得辛苦，能多见识些，多和各方面接触就觉得很兴奋，感到自己不断在成长。”（某外企员工） 　　 全面报酬 Total reward 全面薪酬 Total compensation 薪酬 Compensation 薪资 Pay 第一章 薪酬管理概述 第一节 薪酬的基本内容 薪酬的演变 美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型包括薪酬、福利和工作体验三大部分，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五方面。 报酬（Reward）：通常情况下将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种其认为有价值的东西统称为报酬 。 报酬是雇员从雇主处获得的由有形的劳动供求契约和无形的心理契约（隐性契约）而产生的收入综合。 心理契约是指雇主和员工对各自责任和权利的不言而喻的理解，没有明文规定，但是彼此间存在默契：员工为实现雇主的目标付出努力，作为交换，雇主支付给员工一定回报。 薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从雇主处获得的所有各种形式的货币收入。 外在报酬是指员工从生产劳动和职务之外获得的货币或者可折算为货币的非货币性报酬，可以起到“物质刺激”的作用。根据是否以货币发放，分为外在直接报酬（货币性报酬）和外在间接报酬（非货币性报酬）。 内在报酬是指员工从职务劳动本身获得的利益。内在报酬往往被排除在薪酬框架之外。但内在报酬(特别是直接内在报酬)是比外在报酬更为重要的激励因素。 内在直接薪酬是指富有意义的职务性质（主要是优越便利的职务条件）所带来的好处，例如：职业保障、办公场所、引人注目的头衔、良好的工作氛围和人际关系、 秘书、车辆的使用等。 内在报酬还包括 员工由工作而产生的荣誉感、成就感、责任感，例如：参与决策、 潜力发挥、自主安排工作时间、 工作兴趣、主管的鼓励和肯定、个人发展、多元化活动等。 全面报酬 外在报酬 内在报酬 精神激励 挑战性 责任感 成就感 荣誉感 发展前景 …… 岗位及环境 良好的人际关系 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 培训机会 …… 间接报酬 养老保险 失业保险 医疗保险 意外保险 抚恤金 …… 节假日 带薪休假 病假 事假 …… 实物＆服务 休闲设施 汽车 融资计划 餐饮 …… 直接报酬 基本报酬 绩效报酬 奖金 佣金 津贴 计件工资 利润分享 股票 股票期权 工资 全面报酬的构成 基本工资 员工定期拿到的相对固定的劳动报酬。狭义的工资即基本工资。设计和衡量基本工资的基础：岗位工资、技能工资、能力工资、年功工资等。 绩效工资 又称为可变薪酬、奖金、浮动薪酬等。分为个人绩效工资、团队绩效工资、公司绩效工资；或分为短期绩效工资和长期绩效工资。绩效工资 ：未来视角、不可累积；绩效加薪：过去视角、可累积、与基本工资联系。 福利 工资随人数、工作时间变化，福利随人数而非工作时间变化；工资具有个别性，福利具有集体性。 津贴 因为工资等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工心身造成的不利影响或为保证薪酬水平不受物价影响而支付给职工的补偿。 基本工资具有高刚性和高差异性；绩效工资具有高差异性和低刚性；津贴具有低差异性和低刚性；福利具有低差异性和高刚性。 薪酬的影响因素 企业因素 对公平感的追求 经营战略 发展阶段 财务状况 职位因素 员工因素 员工绩效水平 员工个人特征（技能、能力、经验、教育培训、潜力、资历等） 环境因素 所在行业 劳动力市场的供求状况 当地生活费用与物价水平 法律与政策 经济形势 薪酬的功能 社会角度 薪酬是衡量社会收入公平的标准；作为价格信号调节劳动力供求和劳动力流向。 员工角度 （1）保障功能 （2）激励功能