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企业人才团队建设的几点探讨 　　【摘要】企业人力资源管理主要存在着管理体制落后、人才流失严重、缺乏员工培训机制、人员配不合理等问题。通过全面的人力资源开发计划进行人才团队建设能够充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率、增加工作业绩，以实现企业发展目标。本文主要阐述了企业人力资源团队的建设方法、要求与发展阶段等问题。 　　【关键词】人才资源；团队；建设 　　企业人力资源管理主要存在着管理体制落后、人才流失严重、缺乏员工培训机制、人员配不合理等问题。解决的对策措施有制定人力资源规划、完善人力资源开发机制、拓宽人才培养渠道、优化人力资源发展环境、完善员工绩效管理机制和激励机制等。这些措施虽然发挥了一定的作用，而仍然存在一些问题。是为了克服传统人力资源的组织弊端，一种有效的途径是进行人才团队组织建设，优化组织结构与整合、放大组织能力。要创造人性化的人力资源环境。员工不单纯是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。通过全面的人力资源开发计划进行人才团队建设能够充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率、增加工作业绩，以实现企业发展目标。 　　一、企业人力资源团队的建设方法 　　1、角色界定法 　　角色界定法是受团队建设者喜爱的一种方法。贝尔宾证明说，成功的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，成功的团队中必须包括担任不同角色的人。贝尔宾提出了团队建设的五个原则。（1）一个团队既承担一种功能，又承担一种团队角色；（2）一个团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡，这取决于团队的任务；（3）团队的效能取决于团队成员内的各种相关力量，以及按照各种力量进行调整的程度；（4）团队成员适合的某些团队角色取决于他们的个性和智力；（5）团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色情况下，才能充分发挥其技术资源优势。 　　2、价值观法 　　（1）明确建立团队的目标、价值观及指导方针；（2）价值观等观点必须是团队成员相信并且愿意努力工作去实现的；（3）团队共识必须是团队确实能够实现的；（4）所有团队成员都支持的共识至关重要；团队共识必须具有在未来发展的潜力。要重新审视团队共识，以确保它们能够适应新的情况和新的环境。 　　3、任务导向法 　　这种方法强调团队要完成的任务以及成员可能对完成任务做出贡献。采用此方法，要求团队研究完成此项任务所需要的技能，并变成具体的目标和工作程序，以保证任务的完成，重点在资源和技能分析及成员间的信息交换上。有人提出了建设高效团队有八条原则：（1）确定事情的轻重缓急并确定指导方针；（2）按照技能和技能潜力，而不是个人性格选拔团队成员；（3）对第一次集会和行动予以特别关注；（4）确立一些明确的行为准则；（5）确定并且把握以任务为导向的目标；（6）定期用一些新的事实和信息对团队成员加以考验；（7）尽可能多的共度时光；（8）利用积极的反馈、承认和奖励所带来的力量。 　　4、人际关系法 　　人际关系法是在成员间形成较高程度的理解来推动团队的工作。这种方法主要是通过开展良好的交流、沟通类型的实验与培训加以实现。 　　以上的价值观法强调的是长期团队的培养，任务导向法适用于短期团队的培养，但它们的共同之处是孤立的对团队建设进行研究。团队运行时要处在一定的组织和环境之中，团队建设不仅是团队自身的事情，还要从组织和环境的角度考虑其建设问题。建设的结果未必适应组织或环境的需要，在不同的团队创建方式中，大都要经历相似的发展阶段，团队建设一般要经过组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期等阶段才会形成稳定的团队。 　　二、人力资源团队建设的要求 　　1、系统性要求 　　团队运作的成功与否与内外部因素有关。团队建设的过程中，应遵循系统性的要求做好各项工作。 　　2、求实要求 　　建立团队要具体问题具体分析。对其他企业或成功做法和经验，不能全盘复制，而要从实际情况出发适当借鉴，要有本企业的特色。 　　3、渐进要求 　　要循序渐进，要采用试点，逐步开展团队的建设。这种渐进方式可有效减小阻力和项目实施成本。 　　三、企业人力资源团队建设的发展阶段 　　1、组建期 　　要形成团队的内部结构框架；建立团队与外界的初步联系。 　　2、动荡期 　　团队组建后，随着一些问题逐渐暴露，团队内部冲突就会显现。团队建设便进入了动荡期。团队的动荡包括成员之间、成员与环境之间、新旧观念之间，行为之间的动荡。 　　（1）成员之间的激荡。团队进入激荡期后，成员之间由于观念、立场、方法、行为等差异就会出现各种冲突。出现紧张局面，强烈情绪冲突和向领导者挑战的状况。 　　（2）成员与组织技术系统之间的激荡。若团队成员在新的环境中可能对团队采用的信息技术系统或新的制作技术不熟悉，经