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企业核心员工激励机制的构建 　　作者简介：宋勇昌，（1981.10-），性别：男，籍贯：广东梅州，单位：深圳市宝安区福永街道办事处，学历：本科，职称：助理经济师，研究方向：人力资源。 　　摘 要：核心员工的稀缺性、独有性、难控性决定了他们在企业的核心地位，他们的流失会给企业造成重大的损失，因此，运用有效的激励机制是企业维持核心竞争力的重要保障。 　　关键词：核心员工；激励机制 　　随着全球化和信息化的不断深入，厂房、设备等固定资产已经不再成为企业竞相追的资源，邓小平说过，科学技术是第一生产力，科学技术逐渐成为构建核心竞争力的技术，而科学技术大多为企业的核心员工所掌握，人力资源建立一套灵活有效的激励机制减少核心员工的流失，提高他们的忠诚度和满意度已成为各大企业人力资源最迫切的任务。 　　一、核心员工的定义与特征 　　核心员工是指在企业拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，并对企业会产生深远影响的员工。 　　一般而言，核心员工具有三大基本特征： 　　1.稀缺性 　　统计数据表明，企业核心人员的人数一般只占到20%，但他们却占有了公司80%的资源，创造企业80%的利润，在他们身上有大量的经验和知识积累，经过了大量的培训和工作历练，因此，他们的形成周期长、成本大、过程复杂，属于市场的稀缺资源，是各大企业争相竞逐的资源。 　　2.独有性 　　核心员工有着其他员工所不具有的独特能力，同时，他们拥有企业稀缺的能力和知识结构，他们为了稳固他们的核心地位，他们可能会将所拥有的信息、技能、经验、知识等暂时归于自己手中，不被其他员工所复制和掌握。 　　3.难控性 　　核心员工数量的稀缺性和知识结构和能力的独有性的特点使他们有足够的底气与雇主谈判，而对核心员工的绩效考核一般采用的是结果导向型而非过程导向性，对于中间过程很难监控到，而且他们追求自由的工作时间和工作方式，有自己的独到见解、敢于挑战权威使雇主一般对他们采用宽容，甚至是放任的管理方式，即使给公司造成一定的损失，他们也只能轻描淡写地进行处罚。 　　激励的定义 　　激励是通过对人的心理过程的一个改变对人的行为的一种改变。激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从产生到现在，激励理论经历了一系列变化，内容变得更丰富，更强调人性化管理。 　　二、企业薪酬激励存在的问题 　　近年来，受企业管理方式和人才市场活跃的影响，核心人才的流动性日趋频繁，而他们的流动不但造成企业招聘、培训的资本重置，也造成了资源的大量外流，在一定程度上也影响了企业的外部形象，企业的内部凝聚力。 　　1、重物质轻精神 　　在国内企业惯用的激励手段是薪酬激励，认为只要给员工加薪就能提高他们的积极性和创造性，对他们深层次的心理需求漠不关心或者是不予以重视，导致了薪酬只起到了保健作用并没有起到激励机制的作用。 　　2、一刀切缺乏针对性 　　企业在制定激励制度的时候，并未在企业内部和外部进行深入的调查分析，往往片面地使用绩效考核的方式对核心员工的成绩进行考核和正负激励或者是有考核并没有科学地运用考核结果，从而使核心员工发展需要、成就感需要、地位上升的需要、社交需要高层次的需要未得到有效地激化，久而久之，一刀切和主观式的激励方式只是对少数人行为有了一定的改变作用，其他的可能还是维持性的工作绩效。 　　3、重短期轻长期 　　企业在对核心员工的任用和资源利用上往往只看眼前的价值，未从长远或者战略的角度最大化地激活核心员工的价值，使他们掌握的资源和技术、能力形成企业不可复制地核心竞争力，并将这种竞争力通过激励的方式得到不断地蓄积。 　　沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授认为：是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。你可以使你的组织更加完善，提供与环境相一致的工作环境。但你不能计算市场对员工的拉动力有多大，不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。“合理的流失率”有利于企业保持活力，但如果流失率过高将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。因此，采用科学、实际的激励方式是企业的当务之急。 　　三、核心员工激励机制构建措施 　　1.建立有效薪酬制度 　　薪酬激励是人力资源最用力的工具，它能在较短的时间内起到最明显的效果，是现在企业留人和吸引人最重要的前提，随着薪酬理论与企业实际的不断结合，薪酬结构不断地复杂化，在企业薪酬制度时，应结合企业实际，进行深入的市场和企业调研，可以与咨询公司合作，使企业薪酬不再是发工资，而是对人力资本增值的助推器。 　　2、建立优秀的企业文化 　　企业文化是在企业长期发展中形成、积累、经过筛选为员工所接受认同的行为方式和价值观念，涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面，是现代企业管理尤其是激励机制构建的