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企业文化契约特性分析及对企业文化建设的启示 　　【摘要】随着知识经济时代的到来，企业文化在企业经营管理中的实践价值日渐凸显，企业理论研究也随之兴盛，但大多数研究侧重于企业文化描述及其建设规律探讨，企业文化本质及其特性的研究还需要进一步深入，以夯实企业文化理论基础，本文从经济学角度，深入探讨企业文化的契约特性，指出企业文化是一种特殊的默认契约，进一步分析其相较于正式契约特有的功能，并提出相应的实践建议。 　　【关键词】企业文化；契约；特性；功能 　　随着经济全球化步伐的不断加快和知识经济时代的到来，市场环境和企业竞争的发展变化，企业文化对企业发展的重要意义越来越得到关注和重视。企业管理从技术、经济层面跃迁到“以人为本”的文化层面，不少企业把企业文化建设作为企业发展的重要战略，理论界对企业文化的研究也随之蓬勃发展，管理学对企业文化的研究侧重于对企业文化的描述和企业文化建设规律的总结。本文试从经济学的角度，深入探讨企业文化的契约特性，以加深对企业文化的认识和提高企业文化建设效率。 　　一、企业文化的契约特性 　　1、企业文化的定义 　　企业文化是在一定的社会历史条件下，企业全体员工在生产经营、管理活动中逐步形成的，通过物质、行为、制度等各种载体所表现出来的，为全体员工普遍接受和共同遵循的价值观、道德规范、行为准则等意识形态。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，它主要是指企业内部成员的共同价值观体系，集中地表现为企业家精神和职工的群体意识和群体行为及制度安排。 　　2、企业文化契约特性 　　在西方制度经济学中，契约可以简单地理解为一个合法的双边交易中双方就某些相互义务达成的协议，可以分为正式和非正式契约、显性和隐性契约、完全契约和不完全契约等等。 　　企业文化作为共同的群体观念、意识，存在于交易者意识之中，它会自发的、心照不宣的约束群体成员的行为，比如企业文化倡导对企业的忠诚，必然忠诚的人会得到积极的肯定和奖励，而不忠诚、机会主义行为、损害企业利益的人会遭到排挤、唾弃等惩罚，这实际上是一种隐性的、不正式的约束规则。同时企业文化形成的共同的观念、意识、行为准则也会使群体成员对组织、他人行为有稳定的预期，双方有一种默契，即一种隐形的承诺。从这个角度来说企业文化是企业、员工达成并维持的一份的非正式的、隐性的、默认的心理契约。 　　3、企业文化与心理契约的关系 　　Argyris在其1960年所著的《理解组织行为》一书中最先使用了“心理契约”的概念；此后，Levinson、Kotter等先后给出了心理契约的定义 ，他们认为心理契约是雇佣关系中双方事先约定的内隐期望协议，该协议包括双方应该付出什么，又希望得到什么。Schein进一步指出心理契约是组织与员工之间存在的一组不成文的期望，包含了个体与组织两个层次。企业文化作为企业员工共同的价值观念体系与心理契约是两个不同的范畴，但又有相互交集的一面，企业文化从组织层面强调群体共同的一致性的思想认识和观念，心理契约概念强调员工与组织相互之间的理解中的权利与义务关系。作为一种观念中的存在，两者在本质上是一致的，是员工一种复杂心理结构，是通过情感、观念和行为所反映的客观表现，都具有契约特性。是一种隐性关系契约，对成员行为都具有约束性。契约文化作为一种内隐的契约内涵远远超过心理契约，对心理契约的形成有着决定作用，不同的企业文化内容意味着组织与员工达成的是不同的心理契约，双方对权利义务的理解将是不同的。因此，充分发挥企业文化建设的作用对心理契约的形成有着重要的作用。 　　二、企业文化契约功能分析 　　1、企业文化契约的约束功能 　　企业文化作为一种非正式制度，形成的是一种心理默认契约，会自发的约束群体成员的行为，这种企业文化契约约束可以填补企业合约的不完全性带来的合约缺口，发挥无形的，稳定的、持久地、更为经济和有效的约束功能。 　　在当今复杂的市场经济条件下，契约往往是不完全的契约，这是因为人们的行为和决策要受到有限理性的限制、信息不完全或不对称的约束，以及交易费用的制约。这就需要协调不同约束机制来填补合约缺口。而约束机制的制度设计数量和质量会受到成本及有限理性的约束，设计也会有不完全性的缺陷，不一定会产生良好的效果。实施也证明如此，很多企业搞股权期权的激励，并不都去得很好的效果，很多高官宁愿辞职也要抛售股权套现，有些企业的员工持股也成了一种变相福利。而且企业合约实施环境在不断变化、不确定事件的意外干扰都会制约企业合约的实施效果。虽然理论上明确的长期契约可以解决机会主义问题，但成本极高，这种长期契约需要规定可能发生的偶然事件的成本，发现违约和在法庭上强制实施契约的监督和诉讼成本。由于各种偶然事件无法低成本地在契约中予以规定“甚至是无法预料的”，并且由于法律解决冲突的