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亳州中公教育:事业单位工资改革:绩效工资改进
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1、成效:
⑴强化了薪酬的激励作用
⑵扩大了分配自主权
⑶调动了工作潜能
⑷推进了事业发展
2、问题:
⑴收入水平差距太大(行业、单位、区域、个人)
⑵绩效工资比重过大(国外通常占5%—20%)
⑶绩效评价不够科学(方法的科学性差)
⑷经费来源不够规范(国有资产占有情况不同)
(二)绩效工资实施前提要明确
⑴必须对每个人的工作有明确界定,这需要进行工作 分析,使每个人都有业绩指标;
⑵必须有客观公正的绩效评价方法,使员工感到受到公正待遇;
⑶团体规模不能过大,否则容易出现“搭便车”行为;
⑷绩效指标,必须使员工可控的,即经过努力可以实现;
⑸团体内部有良好的沟通机制。
(三)绩效工资的原则要坚定
以岗定薪,岗变薪变
绩效考核,动态管理
规范程序,政策透明
(四)发多少钱才能起到激励作用?
米尔格罗姆(Milgrom)、罗伯茨(Roberts)在1992年研究“对薪酬改变有意义的最低加薪金额”,得出加薪幅度与员工绩效评价结果以及员工的工资档次相关。下表是一个加薪矩阵。
(五)团体绩效工资总额的确定
1、斯坎隆比率计算法
斯坎隆(Scomlon)是美国联合钢铁公司主席。1937年首次提出,应对员工支付生产效率提高的奖励。其基本思路是:
奖金总额=销售额或生产额×平均劳动成本率-实际工资总额
其中:
平均劳动成本率=工资成本占销售额或生产额的百分比又叫斯坎隆比率
如:某企业某年销售额为5000万元,工资率为15%,工资总额为400万,那么奖金应为:5000×15%-400=50(万元)
2、拉克计划计算方法
拉克通过对美国制造业的研究(1914——1947),发现人事费总额占生产价值的比例一般都在39.395%左右。因此,生产价值乘以39.395%就是人事费总额。已发的人事费,低于此的部分,应以奖金方式发给劳动者。
奖金总额=附加价值×标准劳动分配率-实际支付工 资总额附加价值=生产额-原材料价值=净产值
(一)搞好绩效工资的关键是做好绩效考核
⑴定性定量相结合(教学科研定量,行政管理定性)
⑵考核指标多元化(中国矿大:教学、科研、研究生培养)
⑶高校一般采用了KPI(关键指标)考核法如医学院:
分医疗、护理、医技三类
每类取3——4个维度
每维度取4——5个指标再赋予不同权重
⑷将师德列入考核,一票否决。
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乘车路线:1、2、3、6、7路公交车到中国银行、药都站下车即可
下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除!!!谢谢!!!
小故事1、《扁鹊的医术》
魏文王问名医扁鹊说:“你们家兄弟三人,都精于医术,到底哪一位最好呢?
扁鹊答:“长兄最好,中兄次之,我最差。
文王再问:“那么为什么你最出名呢?
扁鹊答:“长兄治病,是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因,所以他的名气无法传出去;中兄治病,是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病,所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术,所以以为我的医术高明, 名气因此响遍全国。
大道理:事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制。
小故事2、危险的森林里
一个人在森林中漫游时,突然遇见了一只饥饿的老虎,老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用最快的速度逃开,但是老虎紧追不舍,他一直跑一直跑,最后被老虎逼到了断崖边。
站在悬崖边上,他想:“与其被老虎捉到,活活被咬死,还不
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